Menu
JPR Advocaten

Wet arbeidsmarkt in Balans

Wet Arbeidsmarkt in Balans
De Wet Werk en Zekerheid is met ingang van 1 januari 2015 in werking getreden. Uit evaluaties is gebleken dat de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt voor werkgevers én werknemers knelt. De wetgever heeft aangegeven dat het nodig is om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW zou noodzakelijk zijn om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsovereenkomst.

Onbepaalde tijd aantrekkelijker dmv lagere ww-premies
Eén van de doelstellingen van dit wetsvoorstel is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibele arbeidsovereenkomst en de werkloosheidsrisico’s van flexibele arbeidsrelaties in te perken.
Daarom gaan werkgevers voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een lagere WW-premie afdragen dan voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst.
Om als werkgever een lagere ww-premie te kunnen toepassen, is het van belang om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben. Mocht er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst liggen, dan zal met de werknemer een addendum gesloten moeten worden waarin zowel werkgever als werknemer aangeven dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De lage ww-premie geldt niet als het gaat om een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zodra de arbeidsomvang niet vast staat, geldt de hoge ww-premie. Dit geldt ook op het moment dat de verloonde arbeidsuren 30% meer bedragen dan in de arbeidsovereenkomst vastgelegd, dan dient met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie te worden toegepast
Mocht u meer wensen te weten over de toepassing van de ww-premie, neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtsspecialisten.

Payrolling
Payrollwerkgevers worden met ingang van 1 januari 2020 verplicht werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als een payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever.

De wetgever heeft wel een uitzondering gemaakt als het gaat om pensioen. Payrollwerkgevers moeten wel voor de payrollwerknemers wel een adequate pensioenregeling treffen.
Daarnaast gelden de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst niet meer van toepassing zijn op de payrollconstructie. Het arbeidsrechtelijke regime van art. 7:691 BW dat voorziet in een regeling met betrekking tot het uitzendbeding en een ruime ketenbepaling, is ook niet meer van toepassing.

Cumulatiegrond
In het huidige systeem kan de arbeidsovereenkomst pas ontbonden worden als wordt voldaan aan één van de redelijke gronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Met ingang van 1 januari 2020 wordt er een nieuwe ontslaggrond toegevoegd. Deze nieuwe ontslaggrond wordt de cumulatiegrond genoemd. De cumulatiegrond is een optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (de gronden c tot en met h). Er moet een situatie voordoen dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De cumulatiegrond wordt ook wel vergeleken met de klassieke ‘cocktail van ontslaggronden’.

Is de rechter van oordeel dat de combinatie van ontslaggronden een redelijke grond voor ontslag opleveren, dan kan de rechter – naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding- een hogere vergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding) toekennen.

Transitievergoeding
Met ingang van 1 januari 2020 geldt dat het recht op transitievergoeding ontstaat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. De duur van de arbeidsovereenkomst is hierdoor niet meer bepalend voor de transitievergoeding. Dit heeft tot gevolg dat iedere werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever.
Het recht op een verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd, komt echter te vervallen. De gedachte hierachter is dat het verschil in kosten bij beëindiging tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde en bepaalde tijd wordt beperkt.

Tot slot wordt de afronding op halve dienstjaren geschrapt. De feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst is relevant voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

Ketenbepaling
De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar, zoals ook voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid het geval was. Werknemers hebben hierdoor na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpoos van zes maanden blijft echter wel van kracht.

Het is ook nog steeds mogelijk om bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan deze worden teruggebracht naar drie maanden, als de aard van het werk daar om vraagt. Hierbij valt te denken aan terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Oproepovereenkomst

Indien de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, dan is de werkgever na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel verplicht de werknemer minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. De werknemer heeft hierdoor meer zekerheid over de te werken uren en dagen. In de cao kan een kortere termijn van vier dagen worden opgenomen, zolang de termijn niet korter is dan 24 uur.
Een tweede maatregel die wordt voorgesteld, heeft betrekking op de vaste arbeidsomvang. Na één jaar dient de werkgever de werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aanbod is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden (de zogeheten referteperiode). Uiteraard is de werknemer vrij in de keuze om het aanbod al dan niet te accepteren.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: