Vaststellingsovereenkomst

Er zijn verschillende routes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Eén van die routes is de beëindiging met wederzijds goedvinden. Een werkgever en een werknemer maken dan in onderling overleg een einde aan de arbeidsovereenkomst. In dat geval kunnen werkgever en werknemer de afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Ook wel een vaststellingsovereenkomst (afgekort met VSO) genoemd. Wij staan zowel werkgever als werknemers bij rondom de VSO.

Direct contact opnemen

Werkgever en werknemer

De vaststellingsovereenkomst (VSO) moet vanuit de kant van de werkgever worden opgesteld en aan wettelijke voorwaarden voldoen. Zowel voor werkgever als werknemer is een juridische check verstandig. De voorwaarden rondom het vertrek van de medewerker staan immers omschreven in de vaststellingsovereenkomst. Vanuit zowel de werkgever als werknemer dient er een akkoord te komen, voordat de VSO in werking wordt gesteld. Bij het checken van een VSO wordt onder andere gekeken naar de:

Vergoeding voor werknemer;
Datum einde dienstverband;
De vergoeding juridische kosten werknemer;
Eindafrekening (worden vakantiedagen uitbetaald?);
Vrijstelling van werkzaamheden;
Post-contractuele bedingen, zoals een concurrentie, relatie of geheimhoudingsbeding;
Finale kwijting (is er nog iets van elkaar te vorderen).

Meer informatie over specifieke onderwerpen rondom de VSO wordt hieronder besproken.

Vaststellingsovereenkomst aangeboden gekregen?

Wij checken jouw VSO

Heb jij van jouw werkgever een VSO aangeboden gekregen en wil jij weten of alles juridisch klopt?

Vul hieronder het contactformulier in en wij komen zo snel mogelijk bij je terug.

Neem contact op

WW-uitkering

Voor de werknemer is het meestal belangrijk dat hij/zij na het einde van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering). Om een WW-uitkering voor een werknemer niet in gevaar te brengen, is het van belang dat de vaststellingsovereenkomst op een aantal punten goed is geformuleerd.

Zo moet in de vaststellingsovereenkomst (o.a.) zijn opgenomen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op initiatief van de werkgever, dat er geen sprake is van een dringende reden voor beëindiging en dat de werknemer ten aanzien van de beëindiging geen verwijt kan worden gemaakt. Ook dient de ontslaggrond zorgvuldig te worden geformuleerd. Daarin mag namelijk geen verwijt aan de kant van de werknemer besloten liggen.

Om aansluitend aan het einde van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering te krijgen, zal ook de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht genomen moeten worden. Dit wordt ook wel de fictieve opzegtermijn genoemd.

Vergoeding

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt of de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, dan heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. In de wet staat hoe de transitievergoeding moet worden berekend. Kort gezegd, is de transitievergoeding gelijk aan 1/3 van het maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Als werkgever en werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan, kunnen zij onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding. De hoogte van deze vergoeding hoeft niet gelijk te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.

De hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt echter meestal wel als startpunt genomen in de onderhandelingen. Dit neemt niet weg om een hogere vergoeding af te spreken. Dit hangt uiteraard af van de specifieke omstandigheden, zoals:

De reden dat de werkgever een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst;
Of er een (volledig) dossier is opgebouwd;
Of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van de ontslagreden.

Het kan ook zo zijn dat een werknemer akkoord gaat met een lagere ontslagvergoeding. Soms heeft en werknemer er meer belang bij afspraken te maken over het opheffen van een concurrentie- en/of relatiebeding, scholing/outplacement of een langere opzegtermijn.

Post contractuele bedingen

Post contractuele bedingen zijn afspraken die doorwerken nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zoals een geheimhoudingsovereenkomst en een concurrentie- en relatiebeding.

In vrijwel iedere arbeidsovereenkomst wordt een geheimhoudingsbeding opgenomen. Dit beding verplicht werknemer gevoelige informatie over de werkgever geheim te houden. Het gaat om informatie waarvan een werknemer kennis heeft genomen uit hoofde van het dienstverband en waarvan deze moet begrijpen dat het de werkgever beschadigt als deze informatie extern wordt gedeeld. In een vaststellingsovereenkomst staat vaak ook nog de afspraak dat de werkgever en werknemer geen uitlatingen doen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Dit is vaak bedoeld op om ‘geroddel’ te voorkomen.

Het concurrentie- en relatiebeding zijn bedingen die een werknemer beperken bij het vinden van een nieuwe baan. Op basis van deze bedingen mag een werknemer namelijk niet bij een concurrent in dienst treden (concurrentiebeding) en geen zakelijk contact leggen met klanten/relaties van de voormalig werkgever (relatiebeding). Als in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding is opgenomen, dan doen werkgever en werknemer er verstandig aan hierover afspraken te maken en deze vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst. Met name om te voorkomen dat er discussie gaat ontstaan over de vraag of deze bedingen na het einde van de arbeidsovereenkomst nog hun werking behouden.

Kwijting

Een vaststellingsovereenkomst bepaalt vrijwel altijd dat de partijen elkaar finale kwijting verlenen. In dat geval spreken werkgever en werknemer af dat zij – na uitvoering van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst – over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Het uitgangspunt van finale kwijting is dat de gemaakte afspraken definitief en allesomvattend zijn. Als een van de partijen zich in een later stadium realiseert dat toch niet alles (goed) was geregeld of dat de afspraken zijn gemaakt op basis van onjuiste uitgangspunten, dan verandert dit de afspraken in beginsel niet.

Toch kan het zo zijn dat een aanspraak niet onder de finale kwijting valt. Of dat zo is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Relevante factoren in dat kader zijn:

Is het aspect in de onderhandeling aan de orde geweest?
Was het aspect ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst bij partijen bekend?
Hebben partijen voldaan aan hun mededelingsplicht en/of onderzoeksplicht?
Wat hebben partijen in de vaststellingsovereenkomst opgeschreven en welke uitleg mochten partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan die bepalingen toekennen?