Op 7 juni 2023 is de Europese richtlijn ‘Loontransparantie mannen en vrouwen’ aangenomen en in werking getreden. De richtlijn dient op 6 juni 2026 te zijn geïmplementeerd in nationale wetgeving. Voor werkgevers betekent dit onder meer dat werknemers straks het recht hebben om informatie op te vragen over salarisverhoudingen binnen de organisatie. Daarnaast mag bij sollicitaties niet langer gevraagd worden naar het eerdere salaris van een kandidaat. Ook worden werkgevers verplicht om hun loonstructuren zodanig in te richten dat deze bijdragen aan gelijke beloning. Grotere werkgevers zullen periodiek moeten gaan rapporteren. Dit is alles is het gevolg van de implementatie van de richtlijn "ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanisme."
Wat is er tot nu toe gebeurd?
7 juni 2023 is de richtlijn vastgesteld. De richtlijn heeft tot doel gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen. De richtlijn gaat uit van een aantal maatregelen om de rechtsbescherming van werknemers te verbeteren.
De richtlijn dient op 6 juni 2026 te zijn geïmplementeerd in nationale wetgeving. Op 26 maart 2025 is de internetconsultatie opengesteld. Met 36 reacties is op 7 mei 2025 de consultatie gesloten. Het is nu wachten op het advies van de Raad van State en het definitieve voorstel van wet met een (aangepaste) memorie van antwoord.
Gevolgen van de Richtlijn
Loonstructuren
Werkgevers dienen te beschikken over loonstructuren om gelijk of gelijkwaardige arbeid te kunnen waarborgen. Een verdere definitie ontbreekt. Veel werkgevers beschikken al over een loonstructuur. Zij hebben een functiewaarderingsysteem en salarisschalen. Uit de internetconsultatie volgt dat werkgevers behoefte hebben aan hulpinstrumenten om te kunnen beoordelen of hun loonstructuur ook zal voldoen.
De werkgever wordt ook verplicht categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk vast te stellen. Discussies over de vraag wat gelijkwaardig werk is, zijn niet ondenkbaar. Hoewel werk niet gelijk is, kan het immers wel gelijkwaardig zijn. De ondernemingsraad heeft ter zake een instemmingsrecht.
Rapportageverplichtingen
Werkgevers met tussen de 100 en 250 werknemers dienen driejaarlijks te rapporteren over de loonkloof. Werkgevers met ten minste 250 werknemers dienen dat jaarlijks te doen. Daarbij geldt dat werkgevers met ten minste 150 werknemers voor het eerst op 7 juni 2027 dienen te rapporteren. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers zijn uiterlijk 7 juni 2031 aan de beurt.
De verwachting is dat met name de eerste rapportages veel mankracht zullen gaan kosten. Bij Algemene Maatregel van Bestuur worden nadere regels met betrekking tot deze verplichtingen gesteld. Zolang de AMvB niet bekend is, zal het lastig zijn deze verplichting concreet voor te bereiden.
Een werkgever moet een aanvullende loonevaluatie uitvoeren wanneer sprake is van een loonkloof:
- van vijf procent of meer in een categorie werknemers;
- die niet kan op worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria;
- die niet binnen zes maanden is verholpen.
Informatieverplichtingen
- De werkgever dient de volgende gegevens te verstrekken,
- Criteria die worden gebruikt voor het bepalen van loon en loonniveaus;
- Criteria ten aanzien van loonontwikkeling;
- Op verzoek informatie over individuele loonniveau en over gemiddeld loonniveau voor categorieën medewerkers, naar geslacht uitgesplitst;
- Het recht op het vragen van informatie (jaarlijks);
- De loonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar basislonen en aanvullende of variabele componenten.
Met het oog op transparante onderhandelingen zal de werkgever tijdig aan sollicitanten informatie moeten verstrekken over “het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie en, indien van toepassing, de relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst”.
Rechtsbescherming
De wet kent een omkering van de bewijslast. Voldoet de werkgever niet aan haar informatieverplichtingen, dan rust op de werkgever de bewijslast. De werkgever moet dan bewijzen dat geen sprake is van verboden onderscheid als een werknemer een vordering instelt.
Zelfs als een vordering van een werknemer wordt afgewezen, kan de rechter een werkgever in de kosten van de procedure veroordelen. Er moeten dan wel gegronde redenen zijn geweest om een vordering in te stellen,
De werkgever mag een werkgever niet benadelen indien een werknemer een beroep doet op zijn recht of een collega daarmee helpt.
De ondernemingsraad
Het conceptwetsvoorstel gaat uit van een instemmingsrecht met betrekking tot:
- De objectieve en genderneutrale criteria die ten grondslag liggen aan de loonstructuur van de onderneming;
- De indeling in categorieën van werknemers;
- De wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen verholpen worden;
- De beloningsevaluatie, waaronder een plan van aanpak om ongerechtvaardigde verschillen in nauwe samenwerking met de ondernemingsraad te verhelpen.
Met name ten aanzien van het oplossen van de ongerechtvaardigde verschillen gaat het wetsvoorstel verder dan de richtlijn voorschrijft. Het is de vraag of dit wenselijk is.
De arbeidsinspectie
De aangewezen toezichthouder is de arbeidsinspectie. Periodiek zal zij de informatie moeten ontvangen. Zij kan boetes en lasten onder dwangsom opleggen.
Wees voorbereid
Voordat je het weet zijn we weer een jaar verder. Het is verstandig binnen uw organisatie na te gaan of de huidige loonstructuur aan de daaraan te stellen eisen voldoet en wordt nageleefd. Maak ook alvast categorieën van gelijk en gelijkwaardig werk. Wellicht zijn er beloningsverschillen.
Tenslotte
Beloningsverschillen kunnen gerechtvaardigd zijn. “Objectieve factoren kunnen zorgen voor verschillen in lonen, die niets van doen hebben met onderscheid op grond van geslacht. Zo kan gekeken worden naar kenmerken van de personen die de arbeid verrichten. Objectieve verschillen in loon kunnen hierbij ontstaan vanwege bijvoorbeeld een verschil in werkervaring of opleiding. Ook kunnen organisatiefactoren, mits goed onderbouwd, zorgen voor verschillen in loon”, zo volgt uit de concept memorie van toelichting.
Meer weten?
Vragen over de gevolgen van de implementatie van de richtlijn voor uw organisatie, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Bo Simmelink
Marjolein Meijer