Menu
JPR Advocaten

Flexibel personeel

Flexibele arbeidsverhoudingen zijn er altijd geweest en zullen er ook altijd blijven. Werkgevers hebben immers altijd behoefte aan flexibel personeel. Met de term flexibel personeel wordt bedoeld het personeel dat werkzaam is als oproepkracht, als thuiswerker, als uitzendkracht en als freelancer. Ook deeltijdwerk en contracten voor bepaalde tijd worden tot de categorie flexibel personeel gerekend. Van deze laatste groep is vaak duidelijk dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Van de eerste vier genoemde categorieën is dat soms niet het geval.

Tijdelijk (flexibel/extra) personeel
Werkgevers maken gebruik van vast personeel voor het werk dat zij normaliter hebben. Voor tijden waarin zich extra werkaanbod voordoet, doen werkgevers een beroep op flexibel personeel. Het personeel dat dan wordt aangetrokken, bevinden zich in wat arbeidsrechtspecialisten ook wel de flexibele schil noemen. In tijden van (extra) drukte en/of extra seizoenswerk wordt tijdelijk personeel aangetrokken om het werk gedaan te krijgen. Ook is tijdelijk personeel soms nodig omdat vaste krachten bijvoorbeeld door ziekte, wegens vakantie, wegens zwangerschap of om andere redenen afwezig zijn. Op deze momenten ontstaat bij werkgevers behoefte aan flexibiliteit. Werknemers die zij enige tijd kunnen inzetten, maar waarvan zij ook eenvoudig weer afscheid kunnen nemen.

Bescherming flexibel personeel
Flexibel personeel levert voor u als werkgever veel flexibiliteit op. Het betekent voor de flexibele kracht zelf echter enige mate van onzekerheid. Als de drukte weer voorbij is, wordt afscheid genomen van de tijdelijke krachten. Deze personeelsleden moeten dan weer op zoek naar een nieuwe baan. Gedurende lange tijd bestond weinig bescherming voor het flexibel personeel. In de jaren ’90 is daarom de Flexwet aangenomen. Hierdoor kreeg het flexibel personeel meer rechten en plichten. Inmiddels is in 2015 ook de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Daarmee is extra bescherming voor het flexibel personeel gecreëerd.

Rechtsvermoedens
Onderdeel van de extra bescherming van werknemers die via de Flexwet werd geïntroduceerd waren de twee rechtsvermoedens. Indien gedurende drie opeenvolgende maanden werk wordt verricht voor ten minste 20 uren per maand, dan wordt een arbeidsovereenkomst vermoed. En indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, dan wordt de bedongen arbeid op enig moment vermoed een omvang te hebben als het gemiddelde van deze drie maanden. Op basis hiervan kan flexibel personeel een beroep op het bestaan van een arbeidsovereenkomst alsmede op de omvang van de arbeidsovereenkomst.

De term rechtsvermoeden geeft al aan dat dit vermoeden wel door de werkgever kan worden weerlegt.

Ketenregeling
Onderdeel van de versterking van de positie van flexibel personeel is de ketenregeling. In het verleden kon u als werkgever drie keer een jaarcontract aanbieden zonder verplicht te zijn een vaste aanstelling aan te bieden. Met de Wet Werk en Zekerheid is de ketenregeling in het voordeel van de werknemer aangepast. Na drie contracten of na twee jaar ontstaat een vaste aanstelling.

Aanzegverplichting
Met de Wet Werk en Zekerheid is ook de aanzegverplichting geïntroduceerd. Een maand voor het einde van het tijdelijke contract dient u als werkgever de werknemer te informeren over het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien u de arbeidsovereenkomst wil verlengen, dient u de voorwaarden op basis waarvan u wenst te verlengen aan de werknemer mede te delen. Ook wanneer u niet wil voortzetten, dient u dit te melden. Neemt u de termijn van een maand niet in acht, dan bent u een boete verschuldigd.

Concurrentiebeding
De wetgever heeft het niet wenselijk geacht om flexibel personeel met een concurrentiebeding te belasten. Immers zou dat betekenen dat een tijdelijke werknemer die geen vast contract krijgt van zijn werkgever niet in staat wordt gesteld om in dezelfde branche werkzaam te blijven. Daarom geldt sinds 1 januari 2015 de regels dat concurrentiebedingen, waaronder ook relatiebedingen, niet meer zijn toegestaan in tijdelijke contracten.

Voortzetting
Indien de werkgever en de werknemer geen actie ondernemen en het tijdelijke contract loopt door zodat na de einddatum nog wordt gewerkt, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd als het voorgaande tijdelijke contract, maar ten hoogste voor een jaar. In sommige gevallen kan dit betekenen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanzelf verwordt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Heeft u nog vragen over dit onderwerp, dan kunt u te allen tijde contact opnemen met een advocaat arbeidsrecht van JPR Advocaten. Zij staan u graag te woord.

De regels voor flexibel personeel zijn per 1 januari 2015 aangescherpt om de positie van flexwerkers te versterken. Zo is een concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet meer toegestaan en moet de werkgever voor het einde van een tijdelijk contract duidelijkheid verschaffen over de toekomst van de flexwerker binnen zijn bedrijf. Laat de werkgever dit na, heeft u als werknemer recht op een boete. Ook mogen minder lang tijdelijke contracten worden aangeboden.

U kunt te allen tijde contact opnemen met een advocaat arbeidsrecht van JPR Advocaten. Zij staan u graag te woord.

Daar waar de regels voor bepaalde tijd contracten inmiddels veelal bekend zullen zijn, blijken de overige flexcontracten vaak nog problemen op te leveren. Werkgevers verwachten bij term 0-urencontract volstrekte vrijheid, terwijl de bedrijfsjurist wel weet dat een 0-urencontract snel kan verworden tot meer verplichtingen voor de werkgever.

Ook het onderscheid tussen een voorovereenkomst en een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is bij veel werkgevers volstrekt onbekend. Aan de bedrijfsjuristen onder ons de taak om hier helderheid in te verschaffen.

Met de Wet Werk en Zekerheid zijn ook de regels rondom de flexcontracten aangepast. De rechtsvermoedens zijn niet gewijzigd. Wat wel wijzigt is het adagium ‘geen arbeid geen loon’. Door wijzigingen in de regels heeft een werkgever minder vrijheid om af te spreken dat een werknemer alleen betaald krijgt als hij ook daadwerkelijk gewerkt heeft. Voorheen was het in veel branches mogelijk en ook gebruikelijk om op te nemen in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer alleen betaald kreeg als hij ook daadwerkelijk gewerkt had. Ook al kwam het niet werken voor rekening en risico van de werkgever. Deze mogelijkheid bestaat nog wel, maar kan slechts voor een bepaalde tijd opgenomen worden en niet meer tot in den eeuwigheid.

Flexcontracten zijn een welkome aanvulling voor werkgevers in tijden van extra drukte of tijdelijke vervanging van personeel. Het is wel zaak om deze flexcontracten goed in te richten. Daarbij zijn wij u graag van dienst.

De advocaten arbeidsrecht van JPR Advocaten kunnen u ondersteunen bij alle vragen op het gebied van arbeidsrecht. Neem gerust contact met ze op, zij staan u graag te woord.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: