Ziek op het werk, fit op het sportveld: Reden voor ontslag?

Werkgevers investeren steeds vaker in de vitaliteit van hun werknemers. Gezonde werknemers dragen immers bij aan een goed functionerende organisatie. Deelname aan sportevenementen, zoals een marathon of HYROX, past daarbij. Maar wat als een zieke werknemer die niet kan werken wél deelneemt aan een intensief sportevenement? Wat kan je als werkgever met die informatie?

De rechtspraak geeft geen eenduidig antwoord op de vraag of deelnemen aan een intensief sportevenement tijdens ziekte een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dat hangt af van de omstandigheden. In dit blog bespreken we aan de hand van recente rechtspraak wanneer sporten tijdens ziekte arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben.

Inspanningsplicht tot herstel

Arbeidsongeschiktheid betekent dat een werknemer door ziekte niet kan werken. Dat betekent niet dat hij helemaal niets meer mag ondernemen. Of intensief sporten verenigbaar is met zijn beperkingen en herstel, hangt af van de concrete situatie.

Als werkgever moet je het loon van een zieke werknemer in beginsel twee jaar doorbetalen. Daar staat tegenover dat de werknemer zich actief moet inzetten voor zijn herstel. Belemmert of vertraagt hij zijn herstel door eigen toedoen, of weigert hij zonder deugdelijke grond redelijke re-integratievoorschriften op te volgen? Dan kan zijn recht op loon vervallen.

Een dergelijk verwijt moet je wel concreet kunnen onderbouwen. Alleen twijfels zijn onvoldoende. Breng daarom eerst de feiten in kaart voordat je maatregelen neemt.

Maar wat zegt de rechtspraak hierover? Verschillende rechterlijke uitspraken laten een duidelijke rode draad zien: vooral de informatie die de werknemer verstrekt over zijn sportactiviteiten is bepalend. 

Sporten tijdens ziekte. Wat kun je als werkgever doen? 

Twijfel je of een zieke werknemer zijn herstel belemmert of je onjuist informeert? Onze arbeidsrechtadvocaten denken met je mee over de mogelijkheden en risico's.

Bespreek je situatie met ons

Onjuiste verklaringen van werknemer

Een uitspraak van Rechtbank Zeeland-West-Brabant van 2 september 2026 betrof een werkneemster die zich ziekmeldde vanwege spanningen in de arbeidsrelatie. Later vertelde zij dat ze de ziekte van Pfeiffer had, snel vermoeid raakte en overdag veel sliep. Ondertussen bleek zij te hebben deelgenomen aan een HYROX-wedstrijd, een intensief sportevenement met een combinatie van fitness en hardlopen. Toen de werkgever haar hiermee confronteerde, antwoordde zij dat sporten gezond is.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Daarbij speelde mee dat partijen eerder gesprekken hadden gevoerd over een gebrek aan vertrouwen. Dat vertrouwen werd opnieuw geschaad doordat de werkneemster stelde nauwelijks belastbaar te zijn, terwijl zij wel deelnam aan een intensieve sportwedstrijd.

Niet zozeer de deelname zelf, maar vooral de tegenstrijdige verklaringen over haar belastbaarheid waren doorslaggevend.

Wat betekent dit voor jou als werkgever? Ontdek je tegenstrijdigheden, geef de werknemer dan eerst gelegenheid deze toe te lichten. Bewuste misleiding kan uiteindelijk een dringende reden voor ontslag opleveren.

Werknemer dient vooraf te informeren

Het belang van informatievoorziening blijkt ook uit een uitspraak van Rechtbank Rotterdam van 16 september 2025. Een arbeidsongeschikte werknemer met een chronische spierziekte liep de marathon van Rotterdam. Zijn werkgever ontsloeg hem op staande voet, maar de rechtbank verklaarde het ontslag ongeldig.

De werknemer had vooraf verteld dat hij wilde deelnemen, daarvoor vrij gevraagd en zijn werkgever wist dat hij intensief hardliep. Ook in de consultnotities van de bedrijfsarts stonden zijn voorbereidingen vermeld.

Volgens de rechtbank had de werknemer voldoende informatie verstrekt. Bewijs voor misleiding van de werkgever of bedrijfsarts ontbrak.

Je kunt dus niet zonder meer aannemen dat een werknemer iets verzwijgt wanneer hij tijdens ziekte deelneemt aan zo’n sportevenement. Wat vooraf bekend was bij de werkgever en bedrijfsarts, weegt mee bij de beoordeling.

Wanneer is sprake van misleiding?

Dat aantoonbare misleiding zwaar kan wegen, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Den Haag van 31 maart 2020. Een werknemer verklaarde na een bedrijfsongeval ernstige fysieke beperkingen te hebben. Uit rechercheonderzoek bleek echter dat hij zelfstandig autoreed en intensief sportte.

Het hof oordeelde dat moedwillig liegen over fysieke mogelijkheden een dringende reden voor ontslag op staande voet vormde. Het ontslag was rechtsgeldig en het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar.

Een andere uitkomst volgde bij het gerechtshof Amsterdam op 17 oktober 2023. Een arbeidsongeschikte werknemer had een wandelexcursie van twee uur begeleid en zich ingeschreven voor een halve marathon. Volgens de werkgever strookte dit niet met zijn fysieke beperkingen.

Het hof oordeelde echter dat niet vaststond dat de werknemer had gelogen. De werkgever had niet uitsluitend mogen afgaan op onderzoek van een recherchebureau zonder medische expertise, maar had nader advies moeten vragen aan de bedrijfsarts. Het ontslag hield geen stand.

De les voor de praktijk: vermoedens van misleiding zijn geen bewijs. Bespreek tegenstrijdigheden met de werknemer en raadpleeg bij twijfel over zijn belastbaarheid de bedrijfsarts.

Verzuimregels kunnen een rol spelen

Naast juiste informatievoorziening is naleving van interne verzuimregels belangrijk. Dat blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Haarlem van 29 oktober 2008. Een werknemer met knieklachten nam deel aan de Dam tot Damloop, terwijl de bedrijfsarts had geadviseerd zijn knie minder te belasten. Volgens het verzuimreglement moest hij toestemming vragen voor activiteiten die zijn genezing konden belemmeren.

De kantonrechter verklaarde het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Het was niet aan de werknemer zelf om te beoordelen of hij kon deelnemen. Ook een achteraf gegeven verklaring van een fysiotherapeut dat de loop zijn herstel niet had beïnvloed, veranderde dat niet.

Vooral het bedrijfsartsadvies, de relatie tussen de sportactiviteit en de knieklachten en het verzuimreglement waren bepalend. Overigens dateert deze uitspraak van vóór de Wwz. De toenmalige ontbindingsroute en vergoedingsbeslissing kunnen niet rechtstreeks naar het huidige recht worden vertaald. 

Conclusie: waar moet je als werkgever rekening mee houden?

Deelname aan een intensief sportevenement tijdens ziekte rechtvaardigt niet automatisch ontslag op staande voet. Heb je een zieke medewerker die intensief sport? Houd dan rekening met:

• Aard en intensiteit: past de activiteit bij zijn beperkingen en herstel?

• Informatievoorziening: waren werkgever en/of bedrijfsarts vooraf geïnformeerd?

• Verklaringen: komen eerdere mededelingen overeen met de sportactiviteiten?

• Bedrijfsartsadvies: is de activiteit medisch verantwoord? Vraag bij twijfel nader advies.

• Verzuimregels: zijn interne regels en re-integratievoorschriften nageleefd?

• Omstandigheden: hoe ernstig is het verwijt, wat is de bestaande vertrouwensrelatie en heeft de werknemer zijn gedrag kunnen toelichten?

Intensief sporten tijdens ziekte hoeft je dus niet de kop te kosten. Maar wie een loopje neemt met de waarheid, loopt wél het risico zijn baan te verliezen.

Deze blog is geschreven door Eva Lammers in samenwerking met Hanna Rasing en Daniël Pepers. 

Wij staan voor je klaar

Twijfel je of de sportactiviteiten van een zieke medewerker aanleiding geven tot maatregelen? De arbeidsrechtadvocaten van JPR helpen je de mogelijkheden en risico's te beoordelen, zodat je geen overhaaste beslissing neemt.