Menu
JPR Advocaten

De zieke werknemer en ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

Geschreven op 27 februari 2018  •  Auteur: Ruben Schuurman
De zieke werknemer en ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

Sinds de invoering van de WWZ bepaalt de aangevoerde ontslaggrond de te volgen ontslagroute. De meeste ontslaggronden leiden tot een (directe) gang naar de kantonrechter. Bij twee ontslaggronden dient UWV (eerst) te worden aangezocht. Een van deze twee redenen betreft de ontslaggrond vanwege bedrijfseconomische redenen. In het geval werkgever een werknemer voor ontslag wenst voor te dragen die ziek is, dan loopt werkgever in die situatie tegen het vrij absolute opzegverbod tijdens ziekte aan.  Werkgever kan deze zieke werknemer dan niet ontslaan en zal – zo nodig – een andere werknemer voor ontslag dienen te selecteren. Ten aanzien van voornoemd vrij absoluut verbod bestaan twee uitzonderingen. De toepassing van deze uitzonderingen is echter nog niet in beton gegoten.

UWV neemt allereerst de ontslagaanvraag (toch) in behandeling, indien bij de ontslagaanvraag een verklaring zit van de bedrijfsarts, luidende dat de arbeidsongeschiktheid binnen enkele weken na de aanvraag niet meer aan de orde is. Dit voorkomt dat een simpel griepje of iets dergelijks de normale ontslagprocedure doorkruist.

De tweede situatie waarbij het opzegverbod bij ziekte de ontslagaanvraag bij UWV niet deert, betreft de situatie waarbij de ziekte een aanvang heeft genomen nadat de ontslagaanvraag bij UWV is ingediend. Hieruit is ook de praktijk ontstaan waarbij werkgevers doorgaans eerst de aanvraag bij UWV indienen en pas daarna de werknemer ten aanzien van de aanvraag informeren.

Met de komst van de WWZ is de mogelijkheid van hoger beroep opengesteld tegen zo ongeveer alle arbeidsrechtelijke procesgangen. Deze beroepsmogelijk heeft een nieuwe dimensie (en onzekerheid) toegevoegd. Hieronder komen twee (recente) tegenstrijdige uitspraken aan de orde. In beide gevallen weigert UWV de door werkgever verzochte ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen en gaat de werkgever tegen deze weigering in hoger beroep. In beide gevallen wordt de werknemer ziek voordat dit hoger beroep is ingesteld, waardoor de rechtsvraag aan de orde is of het opzegverbod tijdens ziekte alsdan in hoger beroep (alsnog) aan ontslag in de weg staat. Deze twee vergelijkbare cases leiden echter tot twee verschillende uitkomsten.

Gerechtshof Den Bosch 22 juni 2017

In deze uitspraak dient werkgever op 25 maart 2016 bij UWV een ontslagaanvraag ten behoeve van werknemer in. De werknemer is op dat moment nog niet ziek. 6 dagen later, t.w. op 31 maart 2016, meldt werknemer zich ziek en acht de bedrijfsarts hem ook ziek. Bij beslissing d.d. 23 mei 2016 weigert UWV de ontslagaanvraag, nu UWV de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag onvoldoende aannemelijk acht. Werkgever gaat op 24 juni 2016 tegen dit oordeel in hoger beroep bij de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat het opzegverbod niet van toepassing is, omdat de ziekte is ingetreden na het verzoek om toestemming aan UWV. De kantonrechter acht de bedrijfseconomische redenen wel aannemelijk en ontbindt de arbeidsovereenkomst tegen 1 februari 2017. Tegen dit oordeel gaat de werknemer in hoger beroep.

Het Hof oordeelt dat de kantonrechter voor de beantwoording van de vraag of het opzegverbod wegens ziekte geldt, ten onrechte uitgaat van het moment dat werkgever de ontslagaanvraag bij UWV heeft ingediend (25 maart 2016). Het Hof oordeelt namelijk – onder verwijzing naar een passage in de wetsgeschiedenis – dat op het moment dat UWV de ontslagaanvraag weigert, het opzegverbod zijn volle werking herkrijgt.  Vervolgens oordeelt het Hof dat, nu de arbeidsongeschiktheid van werknemer (d.d. 31 maart 2016) van eerdere datum is, dan het beroepschrift bij de kantonrechter (d.d. 24 juni 2016), de kantonrechter tot het oordeel had moeten komen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de orde was. In hoger beroep corrigeert het Hof deze uitspraak dan ook en zij veroordeelt de werkgever de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2017 te herstellen. Conclusie: werknemer blijft in dienst.

Kantonrechter Limburg 30 januari 2018

In deze uitspraak dient werkgever op 19 juli 2017 bij UWV een ontslagaanvraag ten behoeve van werknemer in. Bij beslissing d.d. 29 september 2017 weigert UWV de ontslagaanvraag, nu UWV de relatie tussen de bedrijfseconomische noodzaak en het vervallen van de arbeidsplaats van werknemer niet ziet. Op 4 oktober 2017 meldt werknemer zich ziek. Werkgever gaat op 24 november 2017 tegen het oordeel van UWV in hoger beroep bij de kantonrechter. Hoewel de volgorde van => ontslagaanvraag UWV => arbeidsongeschiktheid => hoger beroep hetzelfde is als in voornoemd uitspraak van het Hof, komt de kantonrechter tot een andere conclusie. De kantonrechter overweegt zelfs expliciet dat ”de kantonrechter het Hof Den Bosch niet volgt in haar redenering.”

Onder verwijzing naar de ‘wetssystematiek’ komt de kantonrechter tot het oordeel dat het instellen van hoger beroep tegen een weigeringsbeslissing van UWV als een voortzetting van de oorspronkelijke procedure dient te worden aangemerkt. Het ontbindingsverzoek in hoger beroep dient met andere woorden volgens de kantonrechter als verlengstuk van de UWV-procedure te worden beschouwd. In lijn met dat uitgangspunt komt de rechter tot de conclusie, dat een ziekmelding van latere datum dan indiening van de aanvraag bij UWV, ook in het geval van hoger beroep, juist niet alsnog het opzegverbod doet herleven. De kantonrechter oordeelt met andere woorden dat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat.

Conclusie

Met de komst van de WWZ is de mogelijkheid van hoger beroep opengesteld tegen beslissingen in eerste aanleg ten aanzien van wel of niet beëindiging van het dienstverband. Enerzijds is dit een mooi gegeven; aan de andere kant kan dit wel leiden tot tegenstrijdige uitspraken. En als rechters dan ook nog eens verschillende uitgangspunten hanteren ten aanzien van dezelfde rechtsvraag, dan wordt het er niet eenvoudiger op. Uiteindelijk zal in de komende jaren moeten blijken welk van de twee voornoemde uitspraken het meeste bijval krijgt. Persoonlijk voel ik het meest voor de uitspraak van de kantonrechter Limburg, die er feitelijk op neerkomt dat met het moment van indiening van de eerste aanvraag de (medische) situatie van de werknemer wordt gefixeerd.


Ruben Schuurman
Mr. R.W.J.M. Schuurman

“Tijdens mijn middelbareschooltijd wilde ik bij de politie of defensie werken. Het gevoel voor rechtvaardigheid is bij mij sterk. Na mijn VWO heb ik besloten rechten te gaan studeren en ben ik vervolgens advocaat geworden. In de advocatuur voel ik me helemaal op mijn plek en houd ik ervan om het juridische debat op scherpst van de snede te voeren.

Elke zaak is als een puzzel. Ik verplaats me eerst in de ondernemer en bedenk me: wat zou een goed resultaat zijn? En op welke manier zou ik dat willen bereiken? Dan is het een kwestie van de stukjes in elkaar passen en uiteindelijk een respectvolle benadering vinden.

Mijn specialiteit is arbeidsrecht en ik ben curator in faillissementen. Ik stel het zeer op prijs wanneer zaken verantwoord worden opgelost. Ik ben daarnaast altijd opzoek naar verbondenheid met een klant en ga voor een lange termijn relatie.”

Over Ruben

Ruben is advocaat bij JPR Advocaten sinds 2005. Hij houdt zich voornamelijk bezig met arbeidsrecht zoals ontslag, arbeidsvoorwaarden en medezeggenschap OR. Tevens is hij curator in faillissementen.
 
Als lid van de Klachtencommissie van het Graafschap College kijkt hij mee vanuit een beslissersrol en houdt hij binding met Doetinchem. Als bestuurslid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Oost-Nederland is Ruben vooral actief vanwege het delen van kennis met vakgenoten onderling.

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: