In eerdere blogs hebben wij de juridische kaders rondom de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en de Wet DBA besproken. Zo gingen wij onder meer in op een eerdere uitspraak over de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en de verduidelijking van het gezichtspunt “ondernemerschap” door de Uber-uitspraak. In onderstaande blog behandelen wij een recente uitspraak waarin de kwalificatievraag opnieuw centraal staat.
De casus: van schijnzelfstandigheid naar dienstverband?
Deze zaak gaat over twee broers die jarenlang werkzaamheden verrichtten voor een betonbedrijf. Hoewel de broers in 2022 formeel in loondienst kwamen bij het betonbedrijf, werkten zij daarvoor als zzp’er voor hetzelfde bedrijf. Weliswaar zonder schriftelijke overeenkomst. De beëindiging van de samenwerking deed de vraag rijzen of er in werkelijkheid niet al vanaf 2016 sprake was van een arbeidsovereenkomst. De gevolgen van deze kwalificatievraag waren direct merkbaar in de transitievergoeding én de opzegtermijn.
De kwalificatievraag
Zoals eerder besproken in onze blogs is volgens artikel 7:610 BW sprake van een arbeidsovereenkomst als aan drie voorwaarden is voldaan:
- De werknemer verricht (persoonlijk) arbeid;
- Daarvoor ontvangt hij loon;
- Hij werkt onder gezag van de werkgever.
Bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst moeten alle tussen partijen overeengekomen rechten en verplichtingen worden gekwalificeerd. De beoordeling vindt plaats op basis van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien.Ook wel de zogenoemde holistische benadering aan de hand van de Deliveroo-gezichtspunten.
De bedoeling van partijen speelt daarbij geen doorslaggevende rol. Zelfs als beide partijen hebben beoogd een opdrachtovereenkomst of zzp-constructie aan te gaan, kan de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden leiden tot de kwalificatie arbeidsovereenkomst.
Wat gaf in deze zaak de doorslag?
De kantonrechter oordeelde in deze kwestie dat de werkzaamheden van één van de broers vanaf 1 januari 2016 voldeed aan de definitie van een arbeidsovereenkomst. Daarbij speelde het volgende een rol:
- De werknemer werkte 40 uur per week onder gezag en leiding van het bedrijf;
- Het betonbedrijf bepaalde zijn werkzaamheden, werktijden én tarief;
- Tijdens vakanties werd hij doorbetaald;
- Hij presenteerde zich op beurzen als medewerker van het betonbedrijf;
- Hij nam deel aan personeelsactiviteiten.
Een belangrijk detail in deze kwestie was dat de werknemer tijdens de zitting verklaarde dat hij in de periode vóór 2022 bewust de indruk wilde wekken zelfstandig ondernemer te zijn. Dit vanwege fiscale redenen. Hij had zijn LinkedIn-profiel zo ingericht dat het leek alsof hij meerdere opdrachtgevers had. Het betonbedrijf wees daarnaast op enkele ontbrekende factuurnummers, waaruit zij afleidde dat hij mogelijk ook elders opdrachten uitvoerde. Tijdens de zitting bevestigde de werknemer bovenstaande zaken en dat hij in de praktijk vrijwel uitsluitend voor het betonbedrijf werkte. Cruciaal was ook dat de werkzaamheden ongewijzigd bleven toen de werknemer per 2022 formeel in dienst kwam. Dit bevestigde dat er in feite geen sprake was van een wijziging van de arbeidsrelatie. Slechts de juridische vorm werd aangepast.
Het gevolg: transitievergoeding en dienstverband met terugwerkende kracht
De kantonrechter concludeerde dat de arbeidsrelatie feitelijk al op 1 januari 2016 was aangevangen. Daarmee had de werknemer recht op een langere opzegtermijn én een hogere transitievergoeding van € 19.323. De formele arbeidsovereenkomst vanaf 2022 werd gezien als een voortzetting van een reeds bestaande arbeidsrelatie (arbeidsovereenkomst).
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak laat zien dat de kantonrechter door schijnzelfstandigheid heen prikt. Het enkele feit dat iemand zichzelf als zzp’er presenteert of een factuur stuurt, is niet doorslaggevend. De feitelijke uitvoering van de werkzaamheden, de mate van gezag en de economische afhankelijkheid zijn leidend.
Werkgevers doen er verstandig aan om regelmatig hun samenwerkingen met zelfstandigen te toetsen.
Neem contact op met JPR
Vragen over de kwalificatie van een arbeidsrelatie of de risico’s van de Wet DBA? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten. Wij denken graag met je mee.
Dit artikel is geschreven in samenwerking met Eva Lammers.
Paul Schepel
Manon Pluymen