In onze eerdere blogs van onze Reorganisatie-blogreeks hebben wij het juridisch speelveld van een reorganisatie behandeld. Een reorganisatie betekent vaak ook een andere koers van een organisatie. Maar wat als een statutair bestuurder daar niet meer bij past? Dan komt het ontslag van de statutair bestuurder al snel in beeld.
Op papier lijkt dat ontslag overzichtelijk. Geen UWV, geen kantonrechter, één besluit van de aandeelhouders en klaar. In de praktijk blijkt het echter vaak een juridisch en strategisch mijnenveld. Juist omdat de statutair bestuurder een bijzondere positie inneemt. In deze blog leggen we uit hoe die positie eruitziet en waar je – als bestuurder of als organisatie – scherp op moet zijn.
De juridische positie van de statutair bestuurder
De statutair bestuurder heeft een unieke rechtspositie. Aan de ene kant is hij bestuurder van de onderneming, aan de andere kant is hij ook vaak werknemer. Dat betekent dat er twee rechtsverhoudingen bestaan:
-
Een vennootschapsrechtelijke verhouding (je bestuursfunctie in het benoemingsbesluit);
- Een arbeidsrechtelijke verhouding (je arbeidsovereenkomst of mangementovereenkomst).
Die combinatie maakt de positie anders – en kwetsbaarder – dan die van een gewone werknemer. Als statutair bestuurder geniet je namelijk geen preventieve ontslagbescherming. De organisatie hoeft dus niet langs het UWV of de kantonrechter om het dienstverband te beëindigen.
Dat betekent overigens niet dat je als bestuurder rechteloos bent. De organisatie moet zich wel houden aan de geldende spelregels. Zo kan onzorgvuldig handelen, een onjuiste procedure of ernstig verwijtbaar gedrag van de vennootschap leiden tot een billijke vergoeding. Voor organisaties geldt andersom dat een te lichtvaardige aanpak juist tot onnodige kosten en procedures kan leiden.
Wat is het benoemingsbesluit?
Als bestuurder is het belangrijk dat je weet:
-
Door welk orgaan je bent benoemd (bijvoorbeeld de AVA of de raad van commissarissen);
- Welke afspraken daarover zijn vastgelegd in de statuten, aandeelhoudersovereenkomst en arbeidsovereenkomst.
Voor de organisatie geldt hetzelfde, maar dan vanuit een ander perspectief. Voordat wordt toegewerkt naar ontslag, moet duidelijk zijn welk orgaan bevoegd is om dat besluit te nemen. Een besluit dat door het verkeerde orgaan wordt genomen, kan juridisch aantastbaar zijn, met alle gevolgen van dien.
Daarnaast is het belangrijk of de bestuurder wel daadwerkelijk statutair bestuurder is. Het benoemingsbesluit is hiervoor doorslaggevend.
Wat is de rol van de ondernemingsraad?
Wanneer de onderneming een ondernemingsraad heeft, dan zal de vennootschap eerst de ondernemingsraad in de gelegenheid moeten stellen om advies uit te brengen over het ontslag van de bestuurder. Dit is vastgelegd in artikel 30 WOR.
/Leonie%20Ouwersloot-Koster.png?width=1080&height=1080&name=Leonie%20Ouwersloot-Koster.png)
Het AVA-besluit
In veel gevallen verloopt het ontslag van een statutair bestuurder via een besluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA). Met dat ene besluit eindigt de bestuursfunctie – en in beginsel ook de arbeidsovereenkomst.
Die ‘AVA-route’ lijkt snel en effectief, maar kent belangrijke aandachtspunten. Zo moet de bestuurder correct worden opgeroepen, moet het ontslag op de agenda staan en heeft de bestuurder het recht om zijn of haar standpunt toe te lichten. Worden deze formaliteiten niet nageleefd, dan kan dat het ontslag aantasten.
De AVA wordt in beginsel bijeengeroepen door het bestuur of – als dat is ingesteld – de raad van commissarissen. In de statuten kan hiervan worden afgeweken, bijvoorbeeld door aandeelhouders onder bepaalde voorwaarden ook een bijeenroepingsrecht te geven.
Voor het ontslag van een statutair bestuurder geldt dat de vergadering correct moet worden opgeroepen. Dat betekent onder meer dat de oproeping moet plaatsvinden met inachtneming van de wettelijke en statutaire oproepingstermijn. Voor een BV is die termijn in de wet minimaal acht dagen, tenzij de statuten een langere termijn voorschrijven. In de oproeping moet bovendien duidelijk worden vermeld dat het ontslag van de statutair bestuurder op de agenda staat.
Een belangrijk – en in de praktijk regelmatig onderschat – punt is de positie van de statutair bestuurder tijdens de AVA. De bestuurder heeft namelijk het recht om in de vergadering aanwezig te zijn en heeft een raadgevende stem. Dat betekent dat hij of zij mag meepraten over het voorgenomen ontslag, maar niet meebeslist.
Daarnaast geldt een hoorplicht. De statutair bestuurder moet in de gelegenheid worden gesteld om zijn of haar standpunt toe te lichten voordat de AVA een ontslagbesluit neemt. Wordt die mogelijkheid niet geboden, dan kan dat leiden tot aantasting van het ontslagbesluit mogelijkheid niet geboden, dan kan dat leiden tot ongeldigheid van het ontslagbesluit.
Het ontslagbesluit van de AVA heeft verstrekkende gevolgen. Uit de zogenoemde 15-april-arresten van de Hoge Raad volgt dat een rechtsgeldig ontslagbesluit niet alleen een einde maakt aan de vennootschapsrechtelijke betrekking, maar in beginsel óók aan de arbeidsrechtelijke relatie. Met andere woorden: met één besluit kan zowel het bestuurderschap als het dienstverband eindigen.
Voor de bestuurder betekent dit dat de bescherming die voor ‘gewone’ werknemers geldt, hier niet opgaat. Er is geen voorafgaande toets door het UWV of de kantonrechter nodig. Wel blijven arbeidsrechtelijke spelregels relevant, zoals afspraken over de opzegtermijn en eventuele vergoedingen. Ook kan sprake zijn van een billijke vergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de vennootschap.
De vaststellingsovereenkomst
Zoals al opgemerkt, zijn er naast het AVA-besluit nog overige zaken die bij het ontslag van een statutair bestuurder geregeld moeten worden. Een vaststellingsovereenkomst biedt ruimte om maatwerkafspraken te maken en de regie te houden. Voor beide partijen kan dit voordelen hebben:
- Duidelijkheid over het moment van vertrek;
- Afspraken over een vertrekvergoeding;
- Vastlegging van finale kwijting;
- Afspraken over communicatie, reputatie en concurrentie.
Specifiek bij de statutair bestuurder is het belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst juridisch correct is opgebouwd. De beëindiging van zowel de bestuursfunctie als de arbeidsovereenkomst moet goed worden geregeld. Ook zaken als WW-rechten en postcontractuele bedingen verdienen aandacht.
Tot slot
Het ontslag van een statutair bestuurder laat zien wat in eerdere blogs uit deze reeks al duidelijk werd: een reorganisatie is nooit alleen een organisatorische ingreep. Het is een juridisch proces waarin keuzes aan de top grote impact kunnen hebben.
Sta je aan de vooravond van een reorganisatie en speelt het vertrek van een statutair bestuurder een rol? Of wil je als bestuurder weten waar je juridisch staat? De arbeidsrechtspecialisten van JPR denken graag met je mee.
Deze blog is onderdeel van de 'Reorganisatie!'-blogreeks en is geschreven door Eva Lammers en Leonie Ouwersloot-Koster. Onze andere blogs lees je hier.
Marjolein Meijer
Vera Rhebergen-Vaags