Menu
JPR Advocaten

Waarom moet een werknemer € 34.000 betalen aan een werkgever waarvoor deze niet één dag gewerkt heeft?

Geschreven op 9 mei 2017  •  Auteur: Wouter Ribbers
Waarom moet een werknemer € 34.000 betalen aan een werkgever waarvoor deze niet één dag gewerkt heeft?

In een beschikking van 28 maart 2017 heeft de kantonrechter in Zutphen een werknemer veroordeeld om een bedrag van (afgerond) € 34.000 aan een werkgever te betalen, omdat hij de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd. Voor deze werkgever heeft de werknemer niet eens één dag gewerkt. Hoe is dat mogelijk?

Feiten

De werkgever en werknemer in deze zaak zijn (schriftelijk) een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden overeengekomen, waarvan de eerste maand als proeftijd gold. In deze arbeidsovereenkomst stond geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid. Deze werkgever past altijd bij nieuwe werknemers de zogenaamde 7-8-8-regel toe, zodat hij 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 24 maanden overeen kan komen en ook nog rechtsgeldig een proeftijd kan bedingen. Een maand voor de ingangsdatum vraagt de werknemer of hij een maand later mag beginnen, omdat zijn oude werkgever hem voor de afronding van een project nog een maand langer nodig heeft. De nieuwe werkgever staat dat toe. Wel wordt aan de werknemer informatie verstrekt over de projecten die lopen en is hij die eerste maand na de oorspronkelijke aanvangsdatum een keer aanwezig bij een strategie sessie van de nieuwe werkgever. Daardoor beschikt de werknemer over concurrentiegevoelige informatie van deze nieuwe werkgever.

Op de eerste dag dat de werknemer (na de maand uitstel) zou beginnen met werken komt hij echter niet opdagen. De werkgever doet vergeefs pogingen om hem per app en telefoon te bereiken, maar zonder het gewenste effect. Ook een bezoek van de directeur aan het huisadres van de werknemer leidt niet tot een contact. De werknemer is blijkens mededeling van een aanwezige huisgenoot voor een project in het buitenland . De werkgever stuurt de werknemer dan een aangetekende brief waarin hij aangeeft dat zo het op een vergissing berust werknemer in de gelegenheid gesteld wordt dat op te helderen. Zo het geen vergissing is, roept hij de werknemer op om met het werk te beginnen. Daar wordt aan toegevoegd dat zo daar geen gevolg aan wordt gegeven een ontslag op staande voet wordt voorbehouden.

De werknemer laat in reactie op die brief weten dat hij per direct ontslag neemt en bij zijn oude werkgever in dienst te zullen blijven. Hij prijst de werkgever voor diens onderneming en wenst hem veel succes toe. De nieuwe werkgever neemt daar geen genoegen mee en maakt aanspraak op een (wettelijke) schadevergoeding wegens het onregelmatig opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

De vordering van de werkgever

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is toch tussentijds wordt opgezegd, is degene die op die manier opzegt een (schade)vergoeding verschuldigd aan de tegenpartij. In de wet is bepaald (artikel 7:677 lid 4 BW) dat deze vergoeding gelijk is aan het salaris dat verschuldigd zou zijn over de termijn dat de arbeidsovereenkomst  bij een einde van rechtswege door het verstrijken van de overeengekomen duur nog voortgeduurd zou hebben. In dit geval was dat dus (bijna) 6 maanden (na de eerste maand dat in goed onderling overleg het aanvangstijdstip was verlaat). Dat was een bedrag van bijna € 34.000. De werknemer weigerde dat te betalen en de werkgever heeft de zaak aan de kantonrechter voorgelegd.

Enkele verweren

Het eerste verweer van de werknemer is dat met het uitstellen van de ingangsdatum waarop hij het werk zou beginnen ook de datum van ingang van het hele arbeidscontract is opgeschoven en daarmee ook de proeftijd is opgeschoven. Hij dan dus nog binnen de (opgeschoven) proeftijd en dus rechtsgeldig ontslag genomen heeft.

Dit verweer wordt door de kantonrechter niet gevolgd. Daarbij wordt overwogen dat de werknemer dit verweer niet anders heeft onderbouwd dan met de mededeling van de werkgever dat deze akkoord is gegaan met het verzoek van werknemer om later te mogen beginnen. De kantonrechter vindt dat -gelet op de ontkenning van de werkgever dat daarmee is afgesproken dat het hele contract zou opschuiven- onvoldoende om aan te nemen  dat daarmee dan ook de arbeidsovereenkomst eerst per die latere datum een aanvang heeft genomen. De opzegging is daarmee buiten de termijn van de proeftijd.

Het tweede verweer is dat hij rechtsgeldig op staande voet ontslag genomen heeft.  De dringende reden daarvoor zou volgens de werknemer gelegen zijn in de onheuse behandeling die hem ten deel zou zijn gevallen. Ook dat verweer wordt door de kantonrechter gepasseerd. Volgens de overweging van de kantonrechter is niet gebleken dat bij het huisbezoek de huisgenoot onheus is behandeld. Waar de werkgever overigens alle denkbare moeite gedaan had om de werknemer te bereiken was ook de inhoud van de verzonden brief  een “volstrekt begrijpelijk(e) en rechtens te respecteren mededeling”. Daarnaast geeft werknemer aan hoe fantastisch hij het bedrijf van de werkgever vindt. Dat zijn allemaal geen omstandigheden die kunnen leiden naar de conclusie dat van werknemer niet redelijkerwijs gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze verweren baten de werknemer niet.

..en matiging van de vordering dan?

De wet geeft in het genoemde artikel aan dat de rechter de vergoeding ook kan matigen indien hem dat gelet op de omstandigheden billijk voorkomt. Ook daarop heeft de werknemer een beroep gedaan. Ook de gevraagde matiging wordt echter door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter overweegt daarbij dat niet is gebleken van omstandigheden die werknemer noopten de arbeidsovereenkomst direct op te zeggen.

Ook het door werknemer aangevoerde argument dat de werkgever hem erop had moeten wijzen dat de proeftijd verstreken was ging volgens de kantontrechter niet op. Immers -zo vervolgt de kantonrechter- was de afspraak met als ingangsdatum de oorspronkelijke ingangsdatum schriftelijk vastgelegd, was een andere ingangsdatum volgens de werkgever niet overeen gekomen en dan valt niet in te zien wat daar dan nog door de werkgever over meegedeeld had moeten worden.

Werknemer deed in dat kader ook nog een beroep op laakbaar handelen van de  werkgever, maar ook daarvan was volgens de kantonrechter geen sprake; integendeel had de werkgever juist erg coulant gehandeld door de werknemer op diens verzoek toe te staan een maand later te beginnen.

Daarnaast vond de kantonrechter van belang dat de werknemer wel concurrentiegevoelige informatie van de nieuwe werkgever verkregen had, terwijl de oude werkgever in een nadrukkelijke concurrentiepositie met de nieuwe werkgever stond. De kantonrechter overweegt dat het zeer aannemelijk is dat de nieuwe werkgever daardoor schade heeft opgelopen, ook al is de omvang daarvan lastig te begroten.

Tenslotte overweegt de kantonrechter dat het feit dat de werknemer niet één dag voor deze werkgever gewerkt heeft hier niet aan af doet en dat dit ook geldt zo de functie mogelijk eenvoudig weer is in te vullen. 

Welke lessen zijn hieruit te trekken?

Voor werknemers dient de les te zijn dat je altijd goed de duur van een proeftijdbeding dient te bewaken en zo je niet (langer) voor een (nieuwe) werkgever werkzaam wilt zijn je in de proeftijd en met een beroep op het schriftelijk overeen gekomen proeftijdbeding de overeenkomst moet beëindigen. Als die proeftijd niet (schriftelijk) overeengekomen is of als de termijn dat het beding geldt verstreken is, dan kan een beëindiging je duur komen te staan.

Voor werkgevers is de les dat je niet hoeft te accepteren dat werknemers buiten een proeftijd een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder de spelregels die daarvoor gelden in acht te nemen en bij schending van de regels zonder de daarvoor geldende (schade)vergoeding te betalen. Daarmee wordt in ieder geval  enige compensatie verkregen voor het weer opnieuw moeten opstarten van een procedure ter invulling van de vacature en voor het (mogelijk) laten lopen van andere goede kandidaten uit de eerdere procedure. Ook kan je mogelijk daarmee enige compensatie krijgen voor schade die je gaat lijden doordat voor jouw bedrijf gevoelige informatie op oncontroleerbare wijze buiten de onderneming(sdeur) komt. Deze door mij voor de werkgever bepleite zaak geeft aan dat aanpakken soms kan lonen. In uw situatie zijn wij graag bereid na te gaan of het ook voor u zou kunnen lonen. 


Wouter Ribbers
Mr. W.W.J. Ribbers

Wouter Ribbers is advocaat bij JPR Advocaten in Doetinchem en werkzaam in het Arbeidsrecht. Zijn specialisaties binnen dit rechtsgebied zijn: CAO-recht, medezeggenschap en individueel- en collectief ontslag. Wouter is sinds 1981 actief als advocaat.

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: