Menu
JPR Advocaten

Begrippenlijst Wet Werk en Zekerheid

Geschreven op 30 september 2014  •  Auteur: Pascal Hulsegge
Begrippenlijst Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid is een feit. Per 1 januari 2015 treden de maatregelen ter bescherming van mensen met een flexibele arbeidsovereenkomst (m.u.v. artikel 7:668a BW, de ketenbepaling) in werking. Per 1 juli 2015 gelden de nieuwe regels in het kader van het ontslagrecht (inclusief de aanpassing van de ketenbepaling). Bestaande regels worden afgeschaft of vervangen en nieuwe geïntroduceerd. Voorts zullen werkgevers geconfronteerd worden met nieuwe arbeidsrechtelijke begrippen. Bent u voldoende op de hoogte? Is uw organisatie er klaar voor? Check het met onderstaande begrippenlijst!

  • Aanzegtermijn
    Vanaf 1 januari 2015 geldt dat de werkgever een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de werknemer dient te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Indien wordt voortgezet, zullen ook de voorwaarden waaronder wordt voortgezet moeten worden vermeld.
  • Arbeidsovereenkomsten
    Met name ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden nieuwe regels inzake de proeftijd, het concurrentiebeding en de aanzegging. Deze regels gelden vanaf 1 januari 2015.
  • Bedenktermijn
    Indien de arbeidsovereenkomst in goed onderling overleg wordt beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer een bedenktermijn van veertien dagen. Deze termijn dient de werkgever in de vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst op te nemen op straffe van verlenging van de bedenktermijn met een extra week. Wees erop bedacht dat werknemers deze bedenktermijn tactisch kunnen inzetten bij onderhandelingen om een betere regeling af te spreken.
  • Beëindiging arbeidsovereenkomst
    De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen, tenzij in een vijftal gevallen. Kortgezegd is opzegging slechts mogelijk na toestemming van het UWV (1), tijdens de proeftijd (2), bij een dringende reden (3), indien het huishoudelijk personeel betreft (4) en wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (5).
  • Beëindiging arbeidsovereenkomst (opzeggen met instemming)
    De werkgever kan de arbeidsovereenkomst, zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf, opzeggen indien de werknemer hiermee instemt.. Dit betreft een nieuwe arbeidsrechtelijke figuur. Deze instemming dient schriftelijk vastgelegd te worden. Instemming van de werknemer leidt niet tot verwijtbare werkloosheid.
  • CAO
    Bij CAO kan van verschillende onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid worden afgeweken. Zo kan bijvoorbeeld een ontslagcommissie in plaats van het UWV bevoegd zijn in geval van ontslag wegens bedrijfseconomisch economische redenen. Het is goed om hier op tijd bij stil te staan.
  • Concurrentiebeding
    Een concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 in beginsel slechts toegestaan indien het beding schriftelijk wordt overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts bij zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen en daarmee in uitzonderlijke situaties toegestaan en behoeft een uitdrukkelijke motivering. Indien deze motivering ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig en kan aldus geen beroep op het concurrentiebeding gedaan worden.
  • Dossiervorming
    In geval van een voorgenomen beëindiging van het dienstverband met een werknemer wordt het opgebouwde dossier steeds belangrijker. Indien er in een ontslagsituatie nog andere passende functies voorhanden zijn, zullen deze eerst aan de werknemer moeten worden aangeboden. De werkgever dient in voorkomende gevallen extra scholingsmogelijkheden aan te bieden om ontslag alsnog te voorkomen.
  • Hoger beroep en cassatie
    Indien de arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV eindigt of door de kantonrechter wordt ontbonden bestaat de mogelijkheid voor zowel werkgever als werknemer om in hoger beroep te gaan tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter.
  • Kantonrechter
    Alle verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens kortgezegd persoonlijke redenen, behalve wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid, dienen voorgelegd te worden aan de kantonrechter. U kunt vanaf 1 juli 2015 niet meer kiezen tussen de kantonrechter of het UWV.
  • Ketenregeling
    Indien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd en in totaal (inclusief de tussenpozen) meer dan 24 maanden hebben geduurd, geldt de arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Indien meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van maximaal zes maanden zijn gesloten geldt de vierde arbeidsovereenkomst tevens als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hiermee moet bij de verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd per 1 juli 2015 rekening gehouden.
  • Loon
    Ook als de werknemer geen arbeid verricht dient het loon te worden doorbetaald. De werkgever dient aan te tonen dat het niet verrichten van de overeengekomen arbeid voor risico van de werknemer komt. Dit is wezenlijk anders dan het voorheen geldende adagium ‘geen arbeid geen loon’.
  • Oproepcontracten
    Voor oproepcontracten geldt dat de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is aangepast. Het is vanaf 1 januari 2015 nog slechts mogelijk om gedurende zes maanden een loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. In bepaalde sectoren, voorzover nu bekend in ieder geval de zorg, is ook dat niet meer toegestaan. De zogenaamde 0-urencontracten worden daarmee tegengegaan. Voor de uitzendbranche gelden nog wel (ruimere) mogelijkheden.
  • Opzegtermijn
    De werkgever mag de tijd die gemoeid was met de procedure bij het UWV in mindering brengen op de opzegtermijn, mits er minstens een maand resteert.
  • Proeftijd
    Er kan vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar is een proeftijd van een maand toegestaan. Arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer mogen een proeftijd van twee maanden bevatten.
  • Scholing
    Werknemers moeten regelmatig bijgeschoold worden zodat ze breed en langdurig inzetbaar blijven. Deze scholing is ook van belang indien de eigen functie komt te vervallen danwel de werknemer deze niet langer kan vervullen. Een andere functie binnen de organisatie zou dan door scholing wel mogelijk zijn/blijven. Indien scholingskosten worden gemaakt om een werknemer naar ander werk buiten de organisatie te begeleiden kunnen de scholingskosten onder voorwaarden worden afgetrokken van de transitievergoeding.
  • Sociaal Plan
    Indien een sociaal plan van kracht is danwel de werkgever een sociaal plan voor een langere termijn gaat opstellen, dient nu al rekening te worden gehouden met de Wet Werk en Zekerheid.
  • Transitievergoeding
    De werkgever is vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd als de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd en, kortgezegd, door toedoen van de werkgever eindigt. De transitievergoeding komt de eerste tien jaar neer op 1/6e van een maandsalaris per halfjaar en voor elke volgend halfjaar 1/4e van een maandsalaris. Bij CAO kan van de transitievergoeding worden afgeweken indien een gelijkwaardige voorziening wordt afgesproken. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer bestaat geen recht op een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan door de kantonrechter een aanvullende vergoeding worden toegekend.
  • Transitievergoeding oudere werknemers
    Voor oudere werknemers is tijdelijk een afwijkende opbouw voor de berekening van de transitievergoeding opgenomen. Deze uitzondering geldt niet voor kleine werkgevers. Alsdan geldt de gewone regeling van de transitievergoeding.
  • Transitievergoeding minus transitiekosten
    Op de transitievergoeding mogen eventuele transitiekosten en inzetbaarheidskosten onder voorwaarden in mindering worden gebracht. In het besluit transitievergoeding zullen nadere regels worden gesteld over de voorwaarden waaronder dit mogelijk is. In het ontwerpbesluit wordt vooralsnog uitgegaan van expliciete instemming van de werknemer. Deze instemming dient uitdrukkelijk voorafgaand aan het maken van de kosten worden vastgelegd. Deze instemming kan ook collectief, bijvoorbeeld via cao, geregeld worden.
  • UWV
    Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid behoort uitsluitend tot de bevoegdheid van het UWV. Er kan vanaf 1 juli 2015 niet meer worden gekozen tussen het UWV of de kantonrechter.
  • Zorg voor een goede voorbereiding en administratie
    Een goede voorbereiding is het halve werk. Als u op tijd weet wat op uw organisatie van toepassing is, kunt u daar tijdig op inspelen. Lees u in, pas de modellen aan, vraag advies en weet wat er speelt!

Pascal Hulsegge
Mr. P. Hulsegge

Pascal Hulsegge is advocaat bij JPR Advocaten in Deventer en werkzaam in het Arbeidsrecht en Ondernemingsrecht. Haar specialisaties binnen deze rechtsgebieden zijn: CAO-recht, medezeggenschap, individueel- en collectief ontslag en intellectueel eigendom. Pascal is sinds 2005 actief als advocaat.

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: