Grip op personeel richting 2027

De arbeidsmarkt wordt iets minder krap. Toch blijft het voor veel organisaties lastig om ervaren technici, HR-professionals en andere specialisten te vinden. Tegelijk veranderen de regels rond flexwerk, beloning en langdurig verzuim.

Voor HR zijn veel van deze ontwikkelingen bekend. De uitdaging zit vooral in de vertaling naar de eigen organisatie. Zijn de huidige contractvormen straks nog passend? Is de beloningsstructuur goed uit te leggen? En welke ontwikkelingen hebben gevolgen voor de personeelskosten?

Dat zijn geen vragen die HR alleen kan beantwoorden. Ze raken ook de begroting, de bedrijfsvoering en de manier waarop de organisatie haar werk inricht. Vier onderwerpen verdienen daarom de komende maanden aandacht.

1. Hoe houdbaar is de flexibele schil?

Zzp’ers, uitzendkrachten en oproepkrachten bieden flexibiliteit. Ze worden ingezet voor tijdelijke drukte, specialistische kennis of werkzaamheden waarvoor een vast dienstverband niet direct voor de hand ligt. Rond al deze vormen van flexibele arbeid verandert er iets.

Bij de inzet van zzp’ers kijkt de Belastingdienst niet alleen naar de afspraken op papier. De manier waarop iemand in de praktijk werkt, is minstens zo belangrijk. Draait een zelfstandige al langere tijd mee in het team? Doet diegene hetzelfde werk als werknemers? En bepaalt de organisatie grotendeels hoe, wanneer en waar het werk wordt uitgevoerd? Dan kan discussie ontstaan over de vraag of werkelijk sprake is van zelfstandigheid.

Ook voor de inhuur van uitzendkrachten komen nieuwe regels. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten treedt op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 1 januari 2028 wordt gehandhaafd. Organisaties mogen dan alleen personeel inhuren van uitleners die aan de toelatingseisen voldoen. Daarnaast krijgen uitzendkrachten vanaf eind 2026 recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Vanaf 2028 verdwijnen bovendien de huidige nulurencontracten voor de meeste werknemers. Daarvoor komen bandbreedtecontracten in de plaats, waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt afgesproken. Voor onder anderen scholieren, studenten en AOW-gerechtigden gelden uitzonderingen.

Een overzicht van de flexibele schil is daarom geen overbodige exercitie. Breng in kaart wie structureel voor de organisatie werkt, op welke basis dat gebeurt en hoeveel flexibiliteit de gekozen constructie werkelijk oplevert. Kijk daarbij ook naar afhankelijkheid, kosten en de gevolgen als een contractvorm moet veranderen.

2. Kun je de loonstructuur goed uitleggen?

De Europese regels over loontransparantie krijgen naar verwachting vanaf 2027 een plek in de Nederlandse wetgeving. De wet is nog niet definitief, maar de richting is duidelijk: werkgevers moeten beter kunnen onderbouwen hoe functies worden gewaardeerd en hoe salarissen tot stand komen.

Voor werkgevers met meer dan 100 werknemers komen daar rapportageverplichtingen over beloningsverschillen bij. Ook werknemers krijgen meer mogelijkheden om informatie op te vragen over de beloning van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten.

Een goed beloningsbeleid vraagt meer dan een verzameling salarisschalen. Is er een samenhangende loonstructuur? Worden vergelijkbare functies volgens dezelfde criteria ingedeeld? Is duidelijk waarom een nieuwe medewerker op een bepaald punt in de schaal begint? En kan worden uitgelegd waarom medewerkers met vergelijkbare functies verschillend verdienen?

In veel organisaties is het loongebouw in de loop der jaren ontstaan. Salarisafspraken zijn gemaakt tijdens onderhandelingen, bij promoties of op momenten waarop vacatures moeilijk waren in te vullen. Daar kunnen goede redenen voor zijn. Het is wel belangrijk dat die verschillen objectief uit te leggen zijn.

Wacht daarom niet totdat de wet definitief is. Breng het functiehuis, de functiewaardering en de loonstructuur alvast in beeld. Zo wordt zichtbaar waar beleid ontbreekt of de toepassing per afdeling of leidinggevende verschilt.

3. Waar stijgen de personeelskosten?

Vanaf 1 januari 2027 stijgen de percentages van het minimumjeugdloon voor werknemers van 16 tot en met 20 jaar. Voor organisaties die veel jongeren inzetten, kan dat direct merkbaar zijn in de loonkosten.

De gevolgen blijven mogelijk niet beperkt tot de medewerkers die het minimumjeugdloon verdienen. Als de onderste salarissen stijgen, worden verschillen met meer ervaren medewerkers kleiner. Dat kan vragen oproepen over de onderlinge verhoudingen binnen het loongebouw.

Het is daarom verstandig om verder te kijken dan de directe loonstijging. Wat betekenen de nieuwe bedragen voor de totale personeelsbegroting? Blijven de verschillen tussen functies en ervaringsniveaus logisch? En zijn aanvullende aanpassingen nodig om de salarisstructuur in balans te houden?

Dit vraagt om tijdige afstemming tussen HR, finance en management. Als pas bij de salarisronde naar de gevolgen wordt gekeken, is de ruimte om keuzes te maken vaak beperkt.

4. Welke verzuimdossiers vragen extra aandacht?

Het kabinet wilde de compensatie voor de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid per 1 januari 2027 afschaffen. De benodigde wetswijziging was nog niet definitief. Inmiddels is bekend dat de afschaffing is uitgesteld tot in ieder geval 1 januari 2028.

Als de wijziging doorgaat, krijgen langdurige verzuimdossiers mogelijk een ander financieel gevolg dan eerder voorzien. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de werkgever bij beëindiging van het dienstverband nog steeds een transitievergoeding verschuldigd zijn, maar wordt deze niet langer door de overheid gecompenseerd.

Dat maakt het belangrijk om vooruit te kijken. Welke werknemers naderen het einde van de wachttijd? Is de re-integratie goed verlopen en vastgelegd? Zijn alle termijnen bewaakt? En is in de begroting rekening gehouden met de mogelijke financiële afwikkeling?

Een zorgvuldig dossier blijft in de eerste plaats van belang voor de werknemer en het re-integratieproces. Tegelijk helpt een actueel overzicht de organisatie om financiële verrassingen te voorkomen en tijdig beslissingen te nemen.

Maak er één personeelsagenda van

De ontwikkelingen rond flexwerk, beloning, loonkosten en verzuim kunnen afzonderlijk worden opgepakt. Toch hangen ze nauw met elkaar samen. Een aangepaste contractvorm beïnvloedt de flexibiliteit en de kosten. Een uitlegbaar loongebouw vraagt keuzes van HR én management. Langdurig verzuim raakt zowel de personeelsbezetting als de begroting.

Zet daarom voor het einde van het jaar in ieder geval deze vragen op de agenda:

• Welke functies en vormen van inzet zijn belangrijk voor de continuïteit?
• Welke contracten en arbeidsrelaties vragen om herbeoordeling?
• Is onze functie- en loonstructuur consequent en goed uitlegbaar?
• Welke ontwikkelingen leiden in 2027 of 2028 tot extra kosten?
• Wie neemt binnen de organisatie de benodigde beslissingen?

Wil je weten waar jouw personeelsorganisatie richting 2027 aandacht vraagt? De arbeidsrechtspecialisten van JPR kijken graag met je mee. Tijdens de arbeidsrechtlunches in november in Deventer en Doetinchem bespreken we bovendien de belangrijkste actuele ontwikkelingen en de gevolgen voor de praktijk.