In eerdere blogs in deze Reorganisatie-blogreeks hebben we stilgestaan bij het moment waarop een reorganisatie nodig kan zijn en bij het UWV-traject en het afspiegelingsbeginsel. Zodra bij een reorganisatie meerdere arbeidsplaatsen tegelijk verdwijnen, krijg je echter te maken met aanvullende regels. De Wet melding collectief ontslag (WMCO) speelt daarbij een centrale rol. Daarnaast is er nieuwe wetgeving in voorbereiding: het wetsvoorstel Wet overgang van onderneming in faillissement (WOVOF).
In deze blog leggen we uit wanneer de WMCO van toepassing is, welke verplichtingen daarbij horen en wat de rol is van vakbonden, ondernemingsraad en UWV. Ook gaan we in op het wetsvoorstel WOVOF en wat deze ontwikkelingen betekenen voor jou als werkgever.
Wanneer is de WMCO van toepassing?
De WMCO geldt wanneer je het voornemen hebt om binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers te ontslaan binnen één werkgebied van het UWV. Het maakt daarbij niet uit of het ontslag via het UWV verloopt, via de kantonrechter of met een vaststellingsovereenkomst. Doorslaggevend is het voornemen om arbeidsovereenkomsten te beëindigen.
Deze drempel wordt in de praktijk regelmatig onderschat. Ook bij een gefaseerde reorganisatie of bij het sluiten van meerdere vaststellingsovereenkomsten kan de WMCO van toepassing zijn. Juist daarom is het belangrijk om al in een vroeg stadium te toetsen of je met collectief ontslag te maken hebt.
De meldingsplicht onder de WMCO
Is de WMCO van toepassing, dan moet je het voornemen tot collectief ontslag tijdig melden bij het UWV en bij de betrokken vakbonden. Daarnaast moet je de ondernemingsraad informeren en, indien van toepassing, om advies vragen.
In de melding geef je onder meer aan waarom de reorganisatie nodig is, hoeveel werknemers worden geraakt, om welke functies het gaat en hoe de selectie plaatsvindt. Ook licht je toe welke maatregelen worden overwogen om de gevolgen voor werknemers te beperken.
Na de melding geldt in beginsel een wachttijd van één maand. Deze periode is bedoeld om overleg met vakbonden mogelijk te maken. Pas daarna kunnen arbeidsovereenkomsten worden beëindigd, tenzij vakbonden schriftelijk instemmen met het verkorten van die wachttijd.
De rol van vakbonden, de ondernemingsraad en het UWV
Vakbonden moeten de gelegenheid krijgen om met je te overleggen over het collectief ontslag. Vaak vormt dit overleg de basis voor een sociaal plan. Dat sociaal plan is niet altijd verplicht, maar kan wel bijdragen aan rust, draagvlak en een soepel verloop van het proces.
De ondernemingsraad heeft meestal een adviesrecht bij reorganisaties die leiden tot collectief ontslag. Dat advies moet je vragen voordat een definitief besluit wordt genomen. Wordt het advies genegeerd of te laat gevraagd, dan kan dat leiden tot procedures en vertraging.
Het UWV bewaakt het proces en controleert of aan de WMCO-verplichtingen is voldaan. Ontslagaanvragen worden pas inhoudelijk beoordeeld als vaststaat dat de WMCO correct is gevolgd. De WMCO vormt daarmee een belangrijke schakel in het bredere ontslagtraject dat in eerdere blogs is besproken.
/Leonie%20Ouwersloot-Koster.png?width=1080&height=1080&name=Leonie%20Ouwersloot-Koster.png)
Het wetsvoorstel WOVOF en pre-packs
Naast collectief ontslag speelt bij sommige reorganisaties ook faillissement en doorstart een rol. Het wetsvoorstel WOVOF richt zich op situaties waarin een onderneming via een zogenoemde pre-pack wordt doorstart.
Een pre-pack is een voorbereid faillissement, waarbij al vóór de faillietverklaring wordt gezocht naar een koper. In het verleden bleven werknemers daarbij vaak achter in de failliete vennootschap. Europese rechtspraak heeft echter duidelijk gemaakt dat dit niet altijd is toegestaan, met name wanneer de doorstart plaatsvindt met een gelieerde partij, zoals een voormalige aandeelhouder.
Het wetsvoorstel WOVOF sluit daarbij aan en kiest als uitgangspunt dat werknemers bij een pre-pack in beginsel mee overgaan naar de verkrijger, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Daarmee wordt beoogd misbruik van faillissementen als reorganisatie-instrument tegen te gaan.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Voor jou als werkgever betekent dit dat zowel bij een reguliere reorganisatie als bij een faillissement met doorstart de juridische spelregels steeds strenger en complexer worden.
Bij collectief ontslag moet je niet alleen kijken naar het UWV en het afspiegelingsbeginsel, maar ook tijdig toetsen of de WMCO van toepassing is. De volgorde van stappen, de timing van meldingen en het overleg met vakbonden en ondernemingsraad zijn daarbij cruciaal.
Bij een (dreigend) faillissement of doorstart is het niet langer vanzelfsprekend dat werknemers buiten de overgang kunnen worden gehouden. Het wetsvoorstel WOVOF laat zien dat de wetgever inzet op behoud van werkgelegenheid en dat dit gevolgen heeft voor de mogelijkheden om te herstructureren via faillissement.
In beide situaties geldt dat een onzorgvuldige aanpak kan leiden tot procedures, vertraging en onverwachte kosten.
Het wetsvoorstel WOVOF is inmiddels voor advies voorgelegd aan de Raad van State. De Raad van State heeft in december 2025 advies uitgebracht en daarbij aandacht gevraagd voor de uitvoerbaarheid en de gevolgen voor de praktijk. De volgende stap is behandeling in de Tweede Kamer en daarna de Eerste Kamer. Wanneer hierover wordt gestemd en wanneer de wet in werking treedt, is op dit moment nog niet bekend. Tot die tijd blijven de huidige regels bij faillissement en doorstart gelden.
Tot slot: laat je tijdig adviseren
Collectief ontslag en doorstarts vragen om een zorgvuldig juridisch traject. De WMCO, het UWV-traject, medezeggenschap en het wetsvoorstel WOVOF grijpen steeds meer in elkaar. Juist daarom is het belangrijk om al in een vroeg stadium overzicht te houden en de juiste keuzes te maken.
De arbeidsrechtspecialisten van JPR Advocaten begeleiden je bij elke stap in het proces. Wij denken mee over strategie, timing en overleg, en zorgen ervoor dat het traject aansluit op de juridische vereisten én op de eerdere stappen in het reorganisatieproces. Neem gerust contact met ons op als je wilt sparren over jouw situatie.
Deze blog is onderdeel van de 'Reorganisatie!'-blogreeks en is geschreven door Eva Lammers en Leonie Ouwersloot-Koster. Onze andere blogs lees je hier.
Eva Lammers
