Een werknemer is net twee maanden werkzaam als kok in een restaurant tot op last van de overheid het restaurant medio maart 2020 zijn deuren moet sluiten in verband met de overheidsmaatregelen ter bestrijding van COVID-19.
Op 1 april 2020 wordt de werknemer ontslagen. De brief vermeldt dat de werkgever door de “drastische maatregelen […] in het kader van COVID-19” helaas de arbeidsovereenkomst met werknemer eindigt. De werkgever voert nog aan dat hij niet in staat is het salaris van de werknemer te voldoen, omdat “door het UWV geen rekening is gehouden met uw salaris.”
Ontslag niet rechtsgeldig
De werknemer protesteert tegen het ontslag. Er is immers sprake van een opzegging zonder toestemming van de werknemer en zonder inachtneming van een opzegtermijn.
De kantonrechter in Amsterdam overweegt dat overmacht vanwege gedwongen sluiting als gevolg van de uitgebroken corona-epidemie niet als dringende reden mag worden gebruikt. De werkgever kan die grond dus niet aanvoeren voor een ontslag op staande voet.
De werkgever had bovendien een ontslagvergunning kunnen aanvragen of kunnen streven naar een beëindiging met wederzijds goedvinden. De gevolgen voor de werknemer zouden in dat geval ook minder ingrijpend zijn. Kortom, de gevolgen van de coronacrisis kunnen wel worden aangevoerd als grond voor ontslag, maar niet voor een ontslag wegens een dringende reden.
Relevantie voor de praktijk
De uitspraak van de kantonrechter is een te verwachten beslissing. Het arbeidsrecht kent namelijk een gesloten stelsel van het ontslagrecht. Binnen dat stelsel kan ontslag alleen volgen op de door de wet voorgeschreven manieren. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder dat daaraan een dringende reden ten grondslag ligt, is dus niet mogelijk.
Toch is deze uitspraak interessant als voorbeeld om te bezien welke alternatieve middelen de werkgever ter beschikking heeft om de gevolgen van de coronacrisis te verzachten. De door de rechter genoemde alternatieven van een ontslag via het UWV of een voorgestelde beëindiging met wederzijds goedvinden zijn er twee.
Buiten deze arbeidsrechtelijke kaders kan de werkgever nog aanspraak maken op diverse tegemoetkomingen. En mogelijk is er een proeftijd overeengekomen met de werknemer. Gelet op de huidige situatie is het immers niet onvoorstelbaar dat een werkgever niet in staat is het vereiste inzicht te verkrijgen.
Uit rechtspraak volgt echter wel een vaste lijn in eenzijdig door de werkgever doorgevoerde loonmatigingen. De coronacrisis rechtvaardigt geen eenzijdige verlaging van het salaris of een gedwongen opname van vakantie-uren.
Tot slot
Het is niet onvermijdelijk om – voor zover mogelijk – financiële gevolgen van de coronacrisis af te wentelen op de werknemer. Er kan ook een oplossing buiten arbeidsrechtelijke kaders gezocht worden.
Is er bijvoorbeeld sprake van een (dreigend) beslag of faillissementsaanvraag? De regering heeft een voorstel voor een spoedwet ingediend bij de Tweede Kamer. Daarmee krijgt de rechter onder andere de bevoegdheid een faillissementsaanvraag tegen een ondernemer twee maanden aan te houden, waarbij de ondernemer tijdelijk betalingsuitstel wordt verleend.
Wij kunnen veel voor u doen als u op tijd aan de bel trekt. Door een evenwichtige vertegenwoordiging van expertise uit verschillende rechtsgebieden, zijn wij in staat voor u de meest passende oplossing aan te dragen.
Vera Rhebergen-Vaags
Sharbel Goriya
Yaşar Bayram