Coronavirus | vragen en antwoorden

Een proeftijd is bedoeld om inzicht te krijgen in de hoedanigheden van de werknemer en zijn geschiktheid voor de bedongen arbeid. Van een proeftijdbeding kan ook gebruik worden gemaakt, voordat de werkzaamheden zijn begonnen. Het gebruikmaken van het proeftijdbeding wegens bedrijfseconomische redenen is wel aanvaard in de rechtspraak, maar niet zonder risico.

Indien de werkgever aanvoert door de situatie niet in staat te zijn het vereiste inzicht te verkrijgen, is de kans van slagen op een beroep op misbruik kleiner.

Het bestaande wettelijk regime blijft van toepassing. Indien hierover niets is bepaald in de arbeidsovereenkomst of de CAO kan dit niet. Wel kan de werkgever de werknemer stimuleren vakantiedagen op te nemen. Dit kan bijvoorbeeld door werknemer (nogmaals) te wijzen op het vervallen van wettelijke vakantiedagen die uit het voorgaande jaar zijn meegenomen. Ook zonder op reis te kunnen, kan een werknemer vakantie genieten om bij te komen.

De wet voorziet niet in de mogelijkheid dat de werknemer een eenmaal gehonoreerd verzoek intrekt. Dit betekent dat er geen rechtstreekse wettelijke basis is voor het intrekken van een eenmaal gehonoreerd verzoek. Op basis van goed werkgeverschap zou de verplichting om gevolg te geven aan het verzoek tot intrekking wel kunnen bestaan. Dit is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Onder meer de (kenbare) wijze van besteding van de vakantie kan een rol spelen.

Tot en met 31 mei 2020 is het voor werkgevers mogelijk een subsidieaanvraag op basis van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging (NOW-1) voor behoud van Werkgelegenheid te dienen bij het UWV (www.uwv.nl). Het doel van de regeling is om de werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten. Werkgevers kunnen een beroep doen op deze tegemoetkoming indien sprake is van een acute terugval in de omzet met ten minste 20% gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020. Voor de berekening van de omzetdaling, de hoogte van de subsidie en de verplichtingen van de werkgever verwijzen wij naar een eerder geschreven blog van ons.

Verschillende situaties hebben wij voor u op een rij gezet. Klik hier om het overzicht te bekijken.

Bij de uitvoering van pensioen hebben betrokken partijen afgesproken om werkgevers die in acute problemen zijn gekomen, zoveel mogelijk tegemoet te komen. Hoe dit eruitziet verschilt per uitvoerder, sector en werkgever. Werkgever dient alert te blijven bij een betalingsonmacht, indien sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Betalingsonmacht moet tijdig worden gemeld. Verzuimt de bestuurder deze verplichting, dan leidt dit tot aansprakelijkheid. Indien de pensioenuitvoerder een verzekeraar of premiepensioeninstelling is, rust op de uitvoerder eerst de verplichting zich in te spannen de premie te innen, voordat de premieachterstand invloed heeft op de aanspraken van deelnemers.

In sommige gevallen heeft de werkgever in de pensioenovereenkomst een betalingsvoorbehoud opgenomen ten aanzien van de werkgeversbijdrage in geval van een ingrijpende wijziging van omstandigheden. In sommige gevallen kwalificeert betalingsonmacht als gevolg van overmacht als een ingrijpende wijziging.

In artikel 17 lid 1 van de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is bepaald dat het vakantiegeld uiterlijk in de maand juni aan de werknemer moet worden uitbetaald. In een cao of in de arbeidsovereenkomst kan van het tijdstip van betaling in juni worden afgeweken. Veel werkgevers zullen in hun arbeidsovereenkomst met hun werknemers hebben afgesproken dat de betaling van het vakantiegeld plaatsvindt in de maand mei.

In verband met de coronacrisis hebben veel werkgevers last van liquiditeitsproblemen, waardoor zij moeite hebben om het vakantiegeld van hun werknemers in mei uit te betalen. Als werkgever mag u de uitbetaling van het vakantiegeld niet zomaar uitstellen wanneer in de arbeidsovereenkomst is opgenomen wanneer dit wordt uitbetaald aan de werknemer. Het is wel mogelijk om met uw werknemers overeen te komen dat de uitbetaling van het vakantiegeld op een ander moment plaatsvindt, mits zij daarmee akkoord gaan. Het is aan te raden de gemaakte afspraken omtrent de uitbetaling van het vakantiegeld met uw werknemers schriftelijk vast te leggen.

Let er op dat u ten aanzien van het vakantiegeld alleen uitstel van betaling of een betalingsregeling af kunt spreken. U kunt niet afspreken om een lager bedrag aan vakantiegeld uit te betalen, aangezien dit in strijd is met artikel 15 WML.

Als het functioneren van een werknemer over enkele maanden niet goed kan worden beoordeeld, lijkt de beste oplossing deze maanden niet mee te nemen in een eventuele beoordeling. Onderdelen van het functioneren die wel kunnen worden beoordeeld, zoals bijvoorbeeld de kwaliteit van afgeleverd werk, kunnen uiteraard wel worden meegenomen. Leg dit gewoon duidelijk vast in het functioneringsverslag.

Er zal in een situatie van herstart bij werknemers behoefte zijn aan verlof, zeker als er al een stressvolle periode door de crisis geweest is. De vraag is of een werknemer gelijk na de coronacrisis met vakantie kan als deze aangeeft dat te willen. Als toegestaan wordt dat we weer alles mogen, is de werknemer in beginsel in de lead. Werknemer mag vakantie opnemen en de werkgever moet daarin volgen, tenzij “gewichtige redenen zich daartegen verzetten”. Gewichtige redenen zijn bijvoorbeeld als het bedrijfsproces stil komt te staan wanneer meerdere werknemers tegelijk op vakantie willen.

Veel bedrijven zullen bij een herstart na de crisis werknemers harder dan ooit nodig hebben. Zeker nu veel werkgevers financieel het water tot aan de lippen zal staan. Vanwege deze unieke situatie zullen zich eerder gewichtige redenen voor doen op grond waarvan de werkgever een vakantie kan weigeren. Echter de werkgever moet als goed werkgever ook oog houden voor de belangen van de werknemer op het tijdig kunnen nemen van noodzakelijke rust. Het beste dat werkgevers op dit moment en na de coronacrisis kunnen doen is in gesprek gaan met werknemers. Je moet er als goed werkgever op staan dat je werknemers tijdig rust nemen en tegelijkertijd moet je het bedrijf opnieuw opstarten waardoor niet iedereen tegelijk weg kan. Daarover in gesprek gaan en tijdig met wederzijds respect voor elkaars belangen afspraken maken is het advies in deze.

Het komt voor dat werknemers niet op hun werk willen komen omdat ze bang zijn om door klanten of collega’s besmet te worden. Als er geen enkele reden is om hiervoor bang te zijn, temeer nu alle door het RIVM gegeven voorschriften om besmetting te voorkomen in acht genomen worden, is het uiteraard als eerste zaak om te proberen deze angst weg te nemen. Leg, als dat niet helpt nogmaals, schriftelijk aan de werknemer uit waarom die angst onterecht is. Wil de werknemer desondanks niet komen, zonder dat deze daar een goede reden voor geeft, dan kan dat als werkweigering kwalificeren.

Als de werknemer de arbeid niet verricht, dan is de hoofdregel nog steeds dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Dat is alleen anders als de oorzaak waarom het werk niet wordt verricht in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dat is normaliter bijvoorbeeld het geval bij te laat komen of bij werkweigering. De werkgever kan dan de loonbetaling stopzetten.
Die maatregel zou ook hier door de werkgever aangewend kunnen worden. Waarschuw de werknemer wel vooraf en schriftelijk dat dit de consequentie zal zijn. Als de bedrijfssituatie het toelaat, dan zou de werknemer in een dergelijk geval ook vakantie kunnen opnemen, maar dat kan uiteraard alleen met zijn instemming.

De werkgever heeft de verplichting te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgever zal maatregelen dienen te nemen om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt tijdens de uitvoering van zijn werk. Die zorgplicht strekt zich mede uit tot de werknemer die vanuit zijn huis werkzaamheden verricht. Welke werkomstandigheden precies een gevaar kunnen opleveren voor de psychische gesteldheid van een werknemer is niet eenvoudig in algemene termen te beantwoorden. Het thuis werken op zichzelf is geen omstandigheid dat leidt tot overbelasting.

Een werkgever hoeft in beginsel niet uit zichzelf na te gaan of een werknemer overbelast raakt, maar mag afgaan op de door de werknemer gegeven signalen. Dit kan anders zijn als het zo zeer voor zich spreekt dat van een werknemer te veel wordt gevergd, dat proactief optreden door de werkgever vereist is. Denk daarbij aan de situatie waarin werknemer lijdt aan de bij werkgever bekende ziektes of kwalen. Kortom, proactief optreden en vragen naar het welzijn van de werknemer is in zijn algemeenheid geen vereiste, maar kan uiteindelijk wel in het voordeel van werkgever (en werknemer!) uitpakken.

Ten slotte is er mogelijk ook een adviserende rol weggelegd voor de bedrijfsarts of arbodienst. Het verdient daarom aanbeveling na te gaan of voldoende (voorzorgs)maatregelen zijn getroffen ter voorkoming van overbelasting of andere werk gerelateerde gezondheidsklachten.

Als de werkgever van oordeel is dat de werknemer disfunctioneert en niet (meer) voldoet aan de gestelde functie-eisen, dan ligt het voor de hand dat de werkgever hierover in gesprek gaat met de werknemer. De werkgever zal de werknemer vervolgens de mogelijkheid moeten bieden het functioneren te verbeteren. Deze inspanningen van werkgever en werknemer leggen werkgever en werknemer schriftelijk vast in een verbeterplan. Maar wat te doen met verbetertrajecten in coronatijd terwijl de werknemer (verplicht) thuiswerkt? Moet de werkgever dan wel starten met een verbetertraject?
En als de werknemer al voor de aangekondigde coronamaatregelen is gestart met het verbetertraject en nu (verplicht) thuiswerkt, hoe beoordeelt de werkgever dan of de verbetering is doorgemaakt?

Of het verstandig is een verbetertraject te starten of voort te zetten, terwijl de werknemer (verplicht) thuiswerkt, hangt in grote mate af van de aard van de te verbeteren aspecten van het functioneren. Sommige aspecten, zoals het vermogen van de werknemer om samen te werken, zullen lastiger te monitoren zijn op afstand. In alle gevallen is het verstandig de werknemer duidelijkheid te bieden over het verbetertraject. Wanneer een verbetertraject wordt voortgezet of gestart terwijl sprake is van (verplicht) thuiswerken, kan ervoor worden gekozen de tussentijdse evaluaties via videobellen te laten plaatsvinden. Leg uiteraard hetgeen is besproken tijdens het videobellen wel schriftelijk vast.

Lukt videobellen niet en is fysiek samen komen om te evalueren ook niet mogelijk, dan dienen de data van de tussentijdse evaluaties verschoven te worden. Als niet kan worden vastgesteld of de werknemer een verbetering doormaakt, is het verstandig het verbetertraject op te schorten of te verlengen. Het (verplicht) thuiswerken kan dus invloed op de duur van het verbetertraject hebben. Thuiswerken kan leiden tot een verlenging van het verbetertraject als de werkgever niet goed heeft kunnen vaststellen of verbetering is opgetreden. Maak in dat geval duidelijke afspraken met de werknemer over de nieuwe einddatum van het verbetertraject.

Het zal niet altijd nodig zijn het traject op te schorten of te verlengen. Wanneer een werknemer bepaalde vaardigheden dient te verbeteren of extra kennis dient te vergaren, dan kan het verbetertraject in beginsel wel voortgezet worden en kan de werknemer door het volgen van een (online) training of cursus en de toepassing daarvan een verbetering laten zien. Daarnaast kan coaching ingezet worden en kan de werknemer met behulp van coaching ook mogelijk een verbetering laten zien. Een verbetertraject hoeft dus niet per definitie vertraging op te lopen in coronatijd.

Ons advies is dat partijen (werkgever, school en werknemer) met elkaar overleggen over oplossingen. Een oplossing kan zijn, nu meer tijd aan school te besteden, zodat deze “schooltijd” later aan praktijkervaring kan worden besteed. Verlengingen van BBL-trajecten zijn evenwel niet uitgesloten. Voor de ketenregeling heeft dit geen gevolgen.

Als werkgever heb je de mogelijkheid om werknemers aanwijzingen te geven. Dit vloeit voort uit het werkgeversgezag en het instructierecht. Daarnaast heb je als werkgever de verplichting om (voor iedereen) een veilige werkomgeving tot stand te brengen. De overheid en het RIVM adviseren met het oog op de volksgezondheid een minimale afstand van anderhalve meter. Voor de werkplek is geen uitzondering gemaakt. De werknemer die de ‘anderhalve-meter-regel’ niet naleeft, stelt zijn collega’s (ook) bloot aan gezondheidsrisico’s.

Het valt onder de zorgplicht van werkgever om werknemers (herhaaldelijk) te wijzen op inachtneming van de anderhalve-meter-regel en hygiënevoorschriften. Bij schending van die regel heeft werkgever het reguliere arbeidsrechtelijke instrumentarium tot zijn beschikking. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan het geven van een (formele) waarschuwing. Als dit niet helpt kun je werknemers verder sanctioneren, waarbij dit (bij ernstige overtredingen en/of frequente herhaling) zelfs tot ontslag zou kunnen leiden.

Op grond van de Wet Flexibel Werken kan een werknemer aan zijn werkgever verzoeken om een aanpassing van de arbeidsplaats. Het verzoek moet 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum ingediend worden.
De Wet Flexibel Werken maakt het voor een werknemer dus mogelijk een verzoek te doen om thuis te kunnen werken. Dit betekent echter niet dat de werknemer op grond van deze wet het recht heeft om thuis te mogen werken. De werkgever dient het verzoek van de werknemer om thuis te mogen werken in overweging te nemen. In geval u het verzoek af wilt wijzen, dient u dit met de betreffende werknemer te overleggen en schriftelijk aan te geven waarom u het verzoek afwijst.

Let er als werkgever op dat u uiterlijk een maand voor de ingangsdatum beslist op het verzoek van de werknemer. Als u dit nalaat, wordt de arbeidsplaats overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

Ja. Indien u de arbeidsovereenkomst opzegt, bent u de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Dat het bedrijf het financieel zwaar heeft, maakt dit niet anders. Dit is slechts anders als sprake is van een faillissement, surseance van betaling of als u in de schuldsanering terecht bent gekomen. Als het betalen van een transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor uw bedrijfsvoering leidt, kunt u onder omstandigheden de transitievergoeding wel in termijnen betalen. Daarnaast kunt u in een beëindigingsovereenkomst uiteraard andere afspraken met uw werknemer maken.

Het UWV houdt hier inderdaad rekening mee bij het beoordelen van de re-integratie-inspanningen. Bij de beoordeling zal worden gekeken in hoeverre de opgelegde coronamaatregelen van invloed zijn geweest op het re-integratieproces. Als werkgever is het van belang de redenen goed op te nemen in het re-integratieverslag. Als reden kan bijvoorbeeld worden opgegeven: een bedrijfssluiting, vermindering van (passend) werkaanbod bij de werkgever of bijvoorbeeld onvoldoende mogelijkheden om iemand (op afstand) te begeleiden. Als bepaalde stukken niet volledig zijn ingevuld of ontbreken, moet in een begeleidende brief worden uitgelegd waarom dit (wegens coronaomstandigheden) het geval is. Van belang blijft dat een werkgever zich blijft inspannen de re-integratie zoveel mogelijk voort te zetten.

Een werkgever is verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving.
Dit houdt ook in dat een werkgever adequate maatregelen moet treffen en aanwijzingen moet verstrekken om te voorkomen dat een werknemer op werk wordt besmet met corona. De aanwijzingen en maatregelen van RIVM en overheid moeten hierbij in ieder geval worden opgevolgd. Als een werkgever onvoldoende aan deze zorgplicht voldoet én de werknemer kan bewijzen dat hij corona op het werk heeft opgelopen, kan de werkgever voor daaruit voortvloeiende schade aansprakelijk worden gehouden.

Op het moment dat een werknemer werkzaamheden vanuit huis gaat verrichten, heeft de werkgever ook Arbo verplichtingen voor de thuiswerkplek. Er gelden wel minder vergaande Arbo verplichtingen dan wanneer een medewerker op kantoor werkt. Evenwel moet de werkplek wel ergonomisch zijn ingericht. Hierbij moet in ieder geval gedacht worden aan de werkplek, lichtinval en bureaustoelen. Het verdient aanbeveling om de medewerkers die thuiswerken een verklaring met als bijlage de nodige Arbo-instructies te laten ondertekenen, waarin hij aangeeft dat hij bekend is met de Arbo risico’s en de instructies die hij moet opvolgen. Verder is het ook goed om hierin op te nemen, dat u als werkgever de werkplek kunt controleren en dat de werknemer aan deze controle moet meewerken.

Het coronavirus is een nieuw virus, waardoor er nog weinig bekend is over de gevolgen van het coronavirus op de lange termijn. In geval van ziekte van een werknemer, gelden er re-integratieverplichtingen voor de werkgever.
Dit is dus ook in het geval de werknemer blijvende schade heeft opgelopen door corona en zijn werkzaamheden niet of slechts gedeeltelijk kan uitvoeren. Het is van belang op tijd een bedrijfsarts in te schakelen, die de medische situatie met de werknemer bespreekt en kijkt welke werkzaamheden eventueel wel mogelijk zijn. Vervolgens bespreekt u als werkgever met de werknemer een plan van aanpak voor herstel en re-integratie. Gedurende de ziekte en de re-integratie van de werknemer bent u verplicht conform artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek het loon van de werknemer door te betalen. Let eventueel op een toepasselijke cao waarin mogelijk een afwijking van de wettelijke bepaling is opgenomen.

Als een werknemer aangeeft naar het buitenland op vakantie te willen gaan is het verstandig deze vooraf te wijzen op de mogelijke gevolgen bij het genieten van de vakantie buiten Nederland. Immers is het advies van de overheid om in Nederland vakantie te genieten en niet daarvoor naar het buitenland te gaan.

Als deze toch voor een vakantie buiten Nederland gaat is het verstandig om de werknemer -afhankelijk van kleur die dat gebied waar deze heen gaat of doorreist van de overheid heeft gekregen- op het volgende wijzen:

Bij reizen naar of door geel gebied:
Vanaf 15 juni jl. mogen Nederlanders weer afreizen naar een aantal landen binnen de EU. Een aantal daarvan zijn populaire vakantiebestemmingen, zoals Italië, Frankrijk en Duitsland. Dit zijn de zogenoemde gele gebieden. Hoewel de overheid stelt dat de werknemer bij voorkeur dus in Nederland blijft, gelden er min of meer dezelfde besmettingsrisico’s als in Nederland. Ook de lokale regels voor het houden van voldoende afstand, handhygiëne en het dragen van mondkapjes zijn vergelijkbaar. Dat betekent dus dat de werknemer nog steeds goed moet opletten als deze in het land met een gele kwalificatie op vakantie gaat of er doorheen reist. Werknemer kan er nog steeds het coronavirus oplopen. Ook kan werknemer de toegang worden geweigerd als deze coronaverschijnselen vertoont.

Werknemer wordt ziek wordt in geel gebied:
Als werknemer ziek wordt tijdens een verblijf in een geel gebied, dient deze zich op de gebruikelijke manier ziek te melden. Vanaf de ziekmelding is deze met ziekteverlof. Ook als deze op dat moment nog in het buitenland is kunnen de gebruikelijke vragen gesteld worden, die ook normaliter bij een ziekmelding gesteld worden zoals het telefoonnummer en (verpleeg)adres, de vermoedelijke duur van het verzuim etc..In dat geval geldt de normale loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.

Bij reizen naar of door oranje gebied:
Een aantal populaire vakantielanden staan (nog) niet op de gele lijst. Een oranje advies houdt in dat het land zelf aangeeft dat Nederlandse toeristen (nog) niet welkom zijn, of dat de Nederlandse overheid aangeeft dat het risico op een besmetting met het coronavirus in dat land nog groter is dan in Nederland. Daarom worden vakantiereizen naar oranje landen afgeraden. Gaat werknemer toch naar een oranje land dan zal werknemer erop gewezen dienen te woeden dat dit om meerdere redenen afgeraden dient te worden: als eerste is er het quarantaineadvies van 2 weken dat wordt geadviseerd aan mensen die terugkeren uit een oranje land of gebied. Als werkgever is het dan aan te raden om de werknemer dan te verbieden om in deze 2 weken naar de werkplek te komen. Immers is er een verplichting aan de overige werknemers om die een veilige werkomgeving te bieden. Als dat betekent dat werknemer in die periode helemaal niet kan werken dient u hem erop te wijzen dat dit risico dan voor zijn eigen rekening komt. Werknemer heeft er immers zelf voor gekozen om naar het gebied af te reizen, tegen de instructies in. U dient werknemer er op voorhand op te wijzen dat u dan ook geen loon over die quarantaineperiode zal betalen

Werknemer wordt ziek in oranje gebied:
De tweede reden is dat áls werknemer inderdaad besmet raakt met het coronavirus deze dat risico bewust heeft genomen. Dat betekent ook dat u -mits dat vooraf is aangezegd- de loondoorbetaling voor de hele ziekteperiode zou kunnen stopzetten.

Werknemer reist naar een rood gebied:
Gebieden waar een rood reisadvies voor geldt zijn op dit moment grotendeels afgesloten voor reizigers. Dat betekent dat de grenzen zijn afgesloten en er in principe niemand in of uit kan. Als een land of gebied rood is, wordt afreizen ernstig afgeraden omdat er ‘levensbedreigende situaties kunnen ontstaan’. Landen of gebieden kunnen een rood reisadvies krijgen vanwege corona, maar ook om andere redenen zoals oorlog of ander gevaar. Reizen naar een dergelijk gebied zijn erg moeilijk, zo niet onmogelijk. Als werknemer af wil reizen naar een rood gebied, gelden dezelfde regels en gevolgen als hiervoor aangeven voor reizen naar een oranje gebied.

Hoe een gebied kleurt kan u vinden op: https://www.nederlandwereldwijd.nl/reizen/reisadviezen.

Verlenging en aanpassing regeling tegemoetkoming loonkosten (NOW-2)

De ondernemer die minstens 20% omzetverlies verwacht, kan vanaf 6 juli 2020 voor de maanden juni, tot en met september 2020 een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen bij UWV. Deze verlengde NOW-regeling (NOW-2) hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming als de eerste, maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen.

De referentiemaand voor de loonsom wordt maart 2020 (was januari 2020). Daarnaast wordt als correctie op de NOW-1 regeling mogelijk dat bij de subsidievaststelling de loonsom in de maanden maart, april en mei 2020 wordt genomen, mits deze hoger is dan driemaal de loonsom van januari 2020. Dit is van belang voor seizoensgebonden bedrijven. Verder mag een onderneming die gebruik maakt van de verlengde NOW over het jaar 2020 geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen.

In de NOW-2 blijft de correctie op de subsidie bij ontslag bestaan, maar de subsidie wordt niet meer extra verlaagd bij bedrijfseconomisch ontslag.
De boete is dus geschrapt, behalve voor massaontslagen van 20 of meer werknemers, waarvoor de werkgever geen akkoord met vakbonden over de ontslagaanvraag heeft. Daarvoor geldt een boete van 5% van de uiteindelijke subsidie. Dit aantal van 20 of meer sluit aan bij de regels op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag, die blijven gelden. Ook blijft de wettelijke regeling bij ontslag gewoon van kracht.

Werkgevers die NOW-2 subsidie vragen, worden verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Werkgevers leggen hier bij aanvraag van de NOW-2 een verklaring over af. Ter ondersteuning van initiatieven van sociale partners trekt het kabinet daarvoor 50 miljoen euro uit via het crisisprogramma ‘NL leert door’ waarmee mensen vanaf juli kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen kunnen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie.

Klik hier voor meer informatie over de verlengde NOW.
Klik hier voor de laatste update per 28 mei 2020.

NOW 3.0: de voorwaarden van de drie tranches

Op 28 augustus 2020 is de brief ‘Steun- en herstelpakket’ aan de Tweede Kamer verzonden. Onderdeel van dit nieuwe steunpakket is de NOW 3.0. De duur van deze derde NOW, die ingaat per 1 oktober 2020, is negen maanden. Per tranche van drie maanden gelden er aangepaste voorwaarden. Op 30 september 2020 heeft de minister een nadere toelichting gegeven en de vaststellingsprocedure voor NOW 1 en 2 en enkele wijzingen in die regeling aangekondigd. "In Staatscourant 2020, 52209 is de NOW 3.0 gepubliceerd."

Op 9 december 2020 is in een kamerbrief aangekondigd dat de aanvankelijk beoogde afbouw in de tweede en derde tranche van de NOW 3 niet gaat plaatsvinden. Hieronder zetten we de voorwaarden op een rij.

Drie tranches
Het nieuwe steunpakket bestaat uit drie tranches. Om in aanmerking te komen voor de eerste tranche (1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020) geldt een omzetdalingseis van 20% (gelijk aan nu). De tweede tranche (1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021) blijft de NOW toegankelijk voor bedrijven die 20% of meer omzetverlies lijden. Voor de derde tranche (1 april 2021 tot en met 30 juni 2021) was (en blijft vooralsnog) voorzien in een omzetdalingseis van minimaal 30%.

Van de 90% loonsomsubsidie wordt 10% gereserveerd voor omscholing. Effectief ontvangt de werkgever dus 80% subsidie voor de loonkosten. Bij de tweede tranche ontvangt de werkgever ook 80% subsidie. In de derde tranche was (en blijft vooralsnog) dit 60%. Bij deze laatste tranche geldt bovendien dat tot maximaal het dagloon subsidie wordt verleend (in plaats van tweemaal het dagloon, zoals nog geldt tot en met de tweede tranche).

Ingeperkte correctie op subsidie bij loonsomverlaging

Aanpassingen van de onderneming aan de nieuwe werkelijkheid zullen noodzakelijk zijn. Daardoor zijn ontslagen of overeen te komen loonaanpassingen niet te voorkomen. Om die reden wordt de correctie op de subsidie bij een loonsomverlaging gedeeltelijk ingeperkt. Het vrijstellingspercentage voor de loonsomdaling blijft voor Alle drie tranches 10%. Een daling van de loonsom binnen dit percentage leidt dus niet tot correctie van de subsidievaststelling.

Wel 5% boete op de subsidie bij niet bellen met UWV telefoon NOW
Bij de vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever gedurende het subsidietijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW. Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met UWV over van-werk-naar-werkbegeleiding, zal de subsidie met 5% gekort worden.

De voorwaarden van de drie tranches van NOW 3.0
Samengevat kunnen de omvang van de te verkrijgen steun en de voorwaarden voor de drie tranches als volgt worden weergegeven:

Tranche I (1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020)
Subsidiepercentage: 80% (+10% voor omscholing)
Omzetdaling: 20%
Vrijstelling loonsomcorrectie: 10%
Maximum: 2x dagloon
Ontslagboete a-grond: Nee
Bonus- dividendverbod: Ja

Tranche II (1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021)
Subsidiepercentage: 70%
Omzetdaling: 30%
Vrijstelling loonsomcorrectie: 15%
Maximum: 2x dagloon
Ontslagboete a-grond: Nee
Bonus- dividendverbod: Ja

Tranche III (1 april 2021 tot en met 30 juni 2021)
Subsidiepercentage: 60%
Omzetdaling: 30%
Vrijstelling loonsomcorrectie: 20%
Maximum: dagloon
Ontslagboete a-grond: Nee
Bonus- dividendverbod: Ja

De ontslagboete wegens bedrijfseconomisch ontslag, zoals die in NOW 1 en (beperkt in) NOW 2 stond komt te vervallen. In plaats daarvan geldt de 5% boete bij het geen contact opnemen met UVW zoals hierboven aangegeven. Het bonus- en dividendverbod blijft wel onverminderd van kracht.

Heeft u vragen over de NOW 3.0? Neemt u dan contact op met Wouter Ribbers van JPR Advocaten via 088 616 00 61.

Nieuwe regeling: Tegemoetkoming Vaste Lasten MKB

MKB-ondernemers in onder meer de horeca, recreatie, evenementen, kermissen, podia en theaters krijgen - bovenop de tegemoetkoming loonkosten (NOW) - een belastingvrije tegemoetkoming van het ministerie van EZK om hun vaste materiële kosten te kunnen betalen. Bedrijven krijgen afhankelijk van de omvang van het bedrijf, de hoogte van de vaste kosten en de mate van omzetderving (minimaal 30 procent) een tegemoetkoming voor hun vaste lasten tot een maximum van 20.000 euro voor de komende drie maanden. Er is één miljard euro beschikbaar als tegemoetkoming voor deze ondernemingen waar meer dan 800.000 mensen werken. In aanmerking komen de getroffen sectoren uit de TOGS-regeling.

Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA)

Voor flexwerkers die tussen wal en schip zijn geraakt (baan/inkomsten verloren zonder recht op WW), wordt de TOFA voorgesteld. Omdat de regeling eenvoudig en snel uitvoerbaar moet zijn, komt de TOFA neer op een vaste tegemoetkoming van 600 euro per maand voor vier maanden. Deze tegemoetkoming is voor mensen die in februari minimaal 500 euro bruto verdienden, maar dat bedrag in april met minimaal de helft zagen teruglopen. Wie in april desondanks meer dan 600 euro bruto verdiende, ontvangt geen tegemoetkoming. Ook mag de aanvrager geen aanspraak hebben gemaakt op een andere inkomensvoorziening, zoals bijstand uit de TOGS-regeling.

Dat kan enkel als de prestatie die u moet verrichten zelf feitelijk, fysiek of wettelijk niet (tijdig) nagekomen kan worden vanwege omstandigheden die deze partij niet zelf heeft veroorzaakt of vanwege omstandigheden die niet voor zijn risico behoren te komen. Denk aan een prestatie waarvan de uitvoering thans door de overheid is verboden. Iemand die een ander moet betalen voor een zaak of dienst kan zich over het algemeen niet op overmacht beroepen.

Bij een succesvol beroep op overmacht hoeft de partij die zich daarop beroept, haar eigen verplichtingen niet na te komen en is zij niet aansprakelijk is voor schade die de andere partij daardoor lijdt. Beide partijen kunnen de overeenkomst wel geheel of gedeeltelijk ontbinden. Dat betekent dat het contract tussen partijen voor het ontbonden deel van de baan is en dat de prestaties die al zijn verricht en die op dat deel zien weer ongedaan gemaakt moeten worden. Wanneer het ongedaan maken niet mogelijk is vanwege de aard van de geleverde prestatie, dan moet de waarde van de prestaties over en weer worden bepaald. Het verschil moet de een aan de ander betalen.

Dan is mogelijk om in onderling overleg tot nieuwe afspraken te komen.
De kans dat dat lukt is uiteraard groter indien beide partijen bereid zijn rekening te houden met de gerechtvaardigde belangen van de ander.

In beginsel bestaat er geen heronderhandelingsplicht tussen partijen. Dat is enkel anders indien sprake is van onvoorziene omstandigheden die maken dat onverkorte instandhouding van de gemaakte afspraken naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Komen partijen er dus onderling niet uit, dan kan de stap naar de rechter worden gezet. Bij een succesvol beroep op onvoorziene omstandigheden heeft de rechter verschillende mogelijkheden. Uiteraard kan hij partijen dan wel verplichten tot heronderhandelen, maar de rechter kan ook verder gaan en het contract wijzigen of ontbinden. De rechter kan de wijziging of ontbinding geheel of gedeeltelijk en/of tijdelijk of blijvend uitspreken.

Een vordering op basis van onvoorziene omstandigheden slaagt zeer zelden. In het verleden is bij andere crises gebleken dat die onvoldoende zijn om een dergelijke vordering te laten slagen. Dat komt onder meer omdat – heel kort door de bocht - dezelfde redelijkheid en billijkheid vaak maakt dat, ook al is de specifieke omstandigheid niet door partijen voorzien, de gevolgen van het intreden daarvan op basis van de gehele contractuele verhouding wel tussen partijen is geregeld zodat de partij die er nadeel van ondervindt de gevolgen daarvan moet dragen. Inmiddels is een eerste uitspraak over het beroep op het coronavirus als onvoorziene omstandigheid gewezen en daarin is de overeenkomst niet gewijzigd. Lees onze blog daarover.

Bij een overname van het bedrijf dient naast het gebruikelijke onderzoek extra aandacht te bestaan voor de ‘ongebruikelijke’ handelingen van de onderneming. Zo komt het door de omstandigheden die corona en de daaraan gerelateerde maatregelen met zich brengen, nu meer dan eens voor dat bijvoorbeeld overeenkomsten niet nagekomen worden, vennootschappelijke regels niet strikt worden nageleefd, bijzondere afspraken met werknemers worden gemaakt, betalingen niet worden verricht of aanvullende financieringen worden verkregen. Let er daarom ook op dat gevraagd wordt naar afwijkingen van de normale bedrijfsvoering die te maken hebben met corona.

Het ‘on hold’ zetten van transacties komt in deze coronatijd veelvuldig voor. Het is van belang om met elkaar vast te leggen wat precies wordt bedoeld met het ‘on hold’ zetten en wanneer de onderhandelingen worden hervat. Lees hier de blog die we daarover schreven.

Dit hangt helemaal af van wat er exact is afgesproken in de earn-out bepaling en wat de achtergrond van de earn-out is. Een wijziging van een earn-out bepaling op een vordering van één van de partijen door de rechter zou in sommige gevallen mogelijk kunnen zijn. Er zijn argumenten te benoemen die een wijziging zouden rechtvaardigen als corona een extreem negatief effect op de earn-out heeft. Daarbij geldt echter ook dat de earn-out vaak gekoppeld is aan de resultaten van de onderneming en is opgenomen om een verschil van inzicht over de koopprijs ‘op te lossen’. In dat geval ligt het minder voor de hand dat de earn-out wordt aangepast, nu de onderneming mogelijk op langere termijn als gevolg van corona ook daadwerkelijk minder waard is. In een recente uitspraak van de NCC (Netherlands Commercial Court) oordeelde de NCC dat er moet worden uitgegaan van het ‘gedeelde pijn principe’. Beide partijen hebben last van corona. Slechts als één van de partijen door uitvoering van de overeenkomst onevenredig wordt benadeeld door corona ten opzichte van de andere partij, zou er ruimte kunnen zijn voor wijziging van de overeenkomst. Lees de blog die we over die uitspraak schreven.

De earn-out bepaling is een contractuele bepaling. Lees voor meer informatie over contracten in het algemeen wat er onder ‘contracten’ is geschreven in deze whitepaper.

Het BOIP zal, gezien de bijzondere omstandigheden, geen conclusies verbinden aan het missen van termijnen in de periode vanaf 16 maart 2020 tot de datum waarop de normale werkzaamheden weer kunnen worden hervat. Dit geldt voor lopende verzoeken en procedures, oppositietermijnen en betalingen. Vanaf de datum dat het BOIP de normale werkzaamheden hervat, wordt een nieuwe termijn gesteld wanneer de aanvankelijke termijn op dat moment nog minder dan een maand bedraagt.

Deze nieuwe termijn bedraagt een maand, te rekenen vanaf het moment dat het BOIP de normale werkzaamheden hervat. Vanaf de hervatting van de werkzaamheden heeft u dus in ieder geval een maand de tijd om uw zaken te regelen. Houd de berichtgeving in de gaten om bij te houden wanneer de normale werkzaamheden van het BOIP weer worden hervat.

In tegenstelling tot het BOIP, stelt het EUIPO al wel een harde datum.
Het EUIPO verlengt voorlopig, in verband met de coronacrisis, alle termijnen die tussen 9 maart 2020 en 30 april 2020 zouden verlopen, en beide partijen raken, tot 1 mei 2020. Mogelijk wordt die termijn later nog verlengd.
Houd daarvoor de berichtgeving in de gaten.

Dit is erg afhankelijk van de situatie en het IT-contract.

Opschorting
Opschorten kan als de wederpartij haar verplichting niet nakomt. Vereist is een opeisbare vordering die voldoende samenhang heeft met de door de wederpartij niet nagekomen verplichting. De opschorting dient wel gerechtvaardigd te zijn. Een storing rechtvaardigt bijvoorbeeld niet altijd een volledige opschorting van de betalingsverplichting, maar soms wel een gedeeltelijke. Houd er wel rekening mee dat opschorting contractueel kan zijn uitgesloten.

Ontbinding
Bij een tekortkoming in de nakoming van een verplichting door een van partijen, bestaat in de regel een mogelijkheid tot ontbinding bij de andere partij. Ook weer, voor zover de tekortkoming de ontbinding rechtvaardigt,
Als nakoming door de wederpartij nog mogelijk is, moet de wederpartij eerst in verzuim zijn. Dit is in ieder geval aan de orde na het verstrijken van een overeengekomen of verleende fatale termijn. Bij IT-kwesties is het echter ook mogelijk dat een opeenstapeling van fouten leidt tot verzuim, zelfs bij afwezigheid van een overeengekomen/verleende termijn. Ontbindingsgronden worden veelal ook beperkt in het contract.

Als interne omgevingen vaker vastlopen doordat men meer thuiswerkt, levert dat in de huidige pandemie niet direct een tekortkoming op. Door de toename van het thuiswerken, kan de ingekochte ruimte aan Gigabytes sneller tekortschieten. Dit heeft mogelijk invloed op de prestaties van de interne omgeving, maar is niet direct aan de leverancier te verwijten. In dat geval dient vaak meer digitale ruimte te worden afgenomen.

Overmacht
Voor een bespreking over een beroep op ontbinding en overmacht verwijzen we verder in de eerste plaats naar het antwoord bij het hoofdstuk Ondernemingsrecht bij het kopje Contracten. De ontwikkeling, implementatie en uitrol van de IT-prestaties is vaak ook vanuit huis mogelijk, zodat een beroep op overmacht niet zonder meer slaagt. Als externe omstandigheden bepaalde prestaties onmogelijk maken, kan sprake zijn van overmacht. Denk bijvoorbeeld aan de betrokken zendmasten die in brand zijn gestoken.

Het personeel dat thuiswerkt, werkt altijd via een privéverbinding. Deze privéverbinding staat niet altijd onder uw controle. U kunt uw werknemers wel instrueren op het gebied van IT-beveiliging en risico’s. Toch blijft een beveiligings- of datalek altijd mogelijk. Datalekken bent u in sommige gevallen verplicht om te melden aan de Autoriteit Persoonsgegevens, bijvoorbeeld wanneer het gaat om gevoelige persoonsgegevens of wanneer het gaat om persoonsgegevens van veel betrokkenen. Doet u onterecht geen melding van het datalek, of doet u dat te laat, dan kan de Autoriteit Persoonsgegevens handhavend optreden. Om risico’s bij beveiligingslekken te verminderen kunt u overwegen om een cyberverzekering af te sluiten. Hoewel de dekking per verzekering verschilt, is deze verzekering specifiek gemaakt om schade op het gebied van IT te verzekeren.

De werknemers dienen ook bewust te zijn van hun aansprakelijkheid van het gebruik van software of programma’s voor privédoeleinden. Als zij bijvoorbeeld ongeautoriseerde programma’s gebruiken, is zowel de werknemer als de werkgever aansprakelijk voor de schade die de rechthebbende van de betreffende programma lijdt.

Metadata is kort gezegd data over data. Het betreft bijvoorbeeld informatie over een foto: de datum, tijd, plaats en de instellingen van de camera. Maar ook wanneer een persoon inlogt in een systeem: de datum, tijd, locatie, IP-adres en de computer waarmee ingelogd wordt.

Dit soort metadata kan enorm veel data bevatten over het werk van uw werknemer. Bij thuiswerkdiensten kan het dan gaan om het aantal uren ‘actief’ of ‘afwezig’. Alhoewel het verleidelijk is om de werknemer met deze gegevens te confronteren, is dat niet altijd zomaar toegestaan. In beginsel mag u niet meer persoonsgegevens gebruiken dan voor uw doel nodig. Kunt u de productiviteit van uw werknemers op een minder ingrijpende manier meten? Dan moet u dat doen. Dat betekent dat u het verzamelen van deze persoonsgegevens waar mogelijk moet stopzetten. Kan dat niet? Dan mag u de persoonsgegevens niet gebruiken.

Wilt u toch gebruik maken van dit soort persoonsgegevens? Dan moet u instemming van de Ondernemingsraad hebben. Daarnaast moet u een wettelijke grondslag hebben en benoemen, moet de verwerking worden toegevoegd aan het verwerkingsregister en moet u over het gebruik van deze persoonsgegevens transparant zijn richting het personeel. Let verder op de bewaartermijn en de toegang tot de persoonsgegevens.

Wij raden geen specifieke videobeldiensten aan. Wel kunnen we u een aantal handvatten geven. Zo is de mogelijkheid tot het afsluiten van een verwerkersovereenkomst van belang, vaak bent u hiertoe verplicht. Daarnaast moet u uitzoeken welke persoonsgegevens daadwerkelijk worden opgeslagen en of ze worden gekoppeld met andere persoonsgegevens, dat kunnen ook locatiegegevens of gespreksgegevens zijn. Daaraan gekoppeld is natuurlijk de locatie van de opslag, binnen Nederland of binnen de EU. Tot slot moet u zich verdiepen in de technische en organisatorische beveiligingsmaatregelen van de videobeldienst. Mocht u een overzicht willen van een aantal veelgebruikte diensten, dan heeft de Autoriteit Persoonsgegevens een overzicht als startpunt voor uw keuze.

Dat het opnemen nu kan, wil niet zeggen dat u dat mag. U moet ten eerste een doel hebben voor het opnemen. Daarbij bent u verplicht tot dataminimalisatie: kan u hetzelfde doel bereiken met minder persoonsgegevens, dan moet u dat ook met minder persoonsgegevens doen. Dat geldt niet alleen voor metadata, maar ook voor de videogesprekken.
Het opnemen van een gesprek moet dus nodig zijn om uw doel te bereiken.

Het opnemen van een gesprek heeft niet alleen consequenties op het gebied van privacy, maar kan ook leiden tot auteursrechtinbreuk. Het gevolg hiervan is dat indien het gebruik van deze gegevens auteursrechtelijk wordt aangevochten, de volledige proceskostenveroordeling van toepassing kan zijn. Verder kan het heimelijk opnemen van een gesprek strafbaar zijn.

Ondernemingsraad moet voor het gebruik van dit soort persoonsgegevens instemming geven. De basis is daarnaast van belang: zorg voor een wettelijke grondslag en benoem die, bewaar de persoonsgegevens niet te lang, voeg de verwerking toe aan het verwerkingsregister en informeer personeel over de verwerking.

Nee, het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, zoals gezondheidsgegevens, door de werkgever is verboden. De werkgever is afhankelijk van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts verwerkt de medische persoonsgegevens en verstrekt informatie aan de werkgever over de beperkingen van de aandoening voor de werkzaamheden van de werknemer. De werkgever mag dus ook geen lijsten bijhouden van werknemers met coronavirus of bijbehorende klachten.

Nee, het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, zoals gezondheidsgegevens, door de werkgever is verboden. De werkgever kan dus niet op de werkvloer de temperatuur van haar werknemers opmeten. Vermoedt de werkgever dat een werknemer ziek is? Dan mag hij deze werknemer naar huis sturen en dan gaat de bedrijfsarts over de diagnose.
De bedrijfsarts verwerkt de medische persoonsgegevens en verstrekt informatie aan de werkgever over de beperkingen van de aandoening voor de werkzaamheden van de werknemer.

Nee, de bedrijfsarts stelt de diagnose van uw werknemers. De bedrijfsarts verwerkt de medische persoonsgegevens en verstrekt informatie aan de werkgever over de beperkingen van de aandoening voor de werkzaamheden van de werknemer.

De bedrijfsarts is ook degene die contact opneemt met de GGD wanneer blijkt dat uw werknemer het coronavirus heeft opgelopen. De GGD informeert vervolgens de werkgever over de te nemen maatregelen. U mag de informatie van de GGD dan ook niet koppelen aan één of meerdere werknemers.

Gebruik betaaltermijnen
Uiteraard kunt u de betalingstermijn die u van uw schuldeisers hebt gekregen zonder problemen volledig benutten. Heeft u meer tijd nodig dan kunt u mogelijk met uw schuldeisers een betalingsregeling treffen.

Verminder werknemersbetalingen
U kunt binnen de grenzen van de wet proberen afspraken te maken met uw werknemers over uitstellen van betalingen, bijvoorbeeld het vakantiegeld. Tevens kunt u onder voorwaarden gebruik maken van de Tijdelijke Noodmaatregel voor Overbrugging Werkgelegenheid (NOW-regeling).
Meer informatie hierover vindt u onder het hoofdstuk arbeidsrecht.

Uitstel van publieke heffingen
Vraag zoveel mogelijk uitstel van betaling van gemeentelijke heffingen en rijksbelastingen aan. Voor alle aanslagen inkomstenbelasting, Zorgverzekeringswet, vennootschapsbelasting, loonheffingen en omzetbelasting kunt u in één keer tegelijk uitstel van betaling aanvragen voor de duur van 3 maanden, zodra u voor één van deze belastingen een aanslag heeft ontvangen.

Let op! Indien u uitstel van betaling aanvraagt voor een personenvennootschap (dat is bijvoorbeeld een vennootschap onder firma of een maatschap) dan geldt dat uitstel voor de personenvennootschap en niet ook voor uw privésituatie. Dat moet u dus zo nodig nog apart doen.
Op de website van de belastingdienst is hier een online in te vullen formulier te vinden. Langer uitstel is onder voorwaarden mogelijk.

Voor die voorwaarden en verdere per 24 april nader uitgebreide belastingmaatregelen klikt u hier. Op de gemeentelijke websites kunt u doorgaans binnen enkele muisklikken naar het uitstelformulier voor gemeentelijke heffingen gaan.

Korting aan debiteuren
U kunt uw eigen debiteuren een korting op de factuur voorstellen, onder voorwaarde dat ze eerder betalen. Hier snijdt het mes aan twee kanten.
U blijft weg van een mogelijk kredietplafond, dan wel betaalt minder debetrente en uw debiteur is goedkoper uit. Dit is dus een van de gemakkelijkste manieren om relatief goedkoop een cashprobleem op te lossen.

Tegemoetkoming getroffen sectoren
Via het Noodloket van het Ministerie van Economische Zaken kunnen veel ondernemers een eenmalige tegemoetkoming van € 4.000 ontvangen: de Tegemoetkoming Ondernemers Getroffen Sectoren. Dat loket kunt u hier bereiken.

Tijdelijke overbrugging voor ZZP’ers
Veel ondernemers hebben minder of geen inkomen door het coronavirus. Heeft u te weinig inkomsten door het virus? Dan kunt u een tijdelijk aanvulling op uw inkomen krijgen vanuit de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandige ondernemers (Tozo). Deze uitkering vult uw inkomen aan tot het sociaal minimum. Daarnaast kunt u een bedrijfslening ontvangen op gunstige voorwaarden. De regeling kent dus een leningscomponent, die u ook weer moet terugbetalen. Of u voor de regeling in aanmerking komt, weet u door hier een online vragenlijst in te vullen. Overigens kiezen bepaalde gemeenten ervoor niet te toetsen aan de poort om de doorloopsnelheid te verhogen. Om te voorkomen dat de gelden worden teruggevorderd, doet u er verstandig aan wel zelf eerst de vragenlijst door te lopen.

Hypotheekleningen
Heeft u een hypothecaire geldlening tot € 2.500.000,-, dan heeft de bank u vermoedelijk al uitstel verleend voor de betaling van rente en aflossing voor een periode van 6 maanden. Is dat nog niet het geval, dan kunt u daarvoor contact opnemen met uw bank.

Verruimde BMKB-regeling
Een andere mogelijkheid is de verruimde regeling voor de BMKB-lening.
De verruimde BMKB-regeling, oftewel de BMKB-C regeling, is een overbruggingslening waarbij de overheid borg staat voor het grootste gedeelte van de bankfinanciering. Deze regeling ondersteunt bedrijven die door het coronavirus tijdelijk een liquiditeitstekort hebben met een overbruggingslening. Zo kunnen bedrijven zich beschermen tegen de financiële tegenslagen die corona veroorzaakt.

• uw bedrijf financiële gevolgen ondervindt door het coronavirus;
• uw bedrijf gevestigd is in Nederland;
• u zelf al maatregelen hebt getroffen en reeds een aanvraag voor een tegemoetkoming in loonkosten (NOW) en/of uitstel van belastingbetalingen hebt ingediend;
• u maximaal 250 werknemers hebt en een jaaromzet tot € 50 miljoen óf een balanstotaal tot € 43 miljoen;
• in de kern voorafgaande aan de coronacrisis en gezien de aard van uw onderneming zodanig gezond bent dat u in staat bent de lening ook terug te betalen.

Deze laatste voorwaarde moet u niet onderschatten. U moet een goed onderbouwd ondernemingsplan overleggen waaruit het vermogen tot terugbetalen voldoende blijkt. Weliswaar is de borgstellingspremie verlaagd naar 2%, maar het is en blijft een lening die u moet kunnen terugbetalen.

Let op! De Staat staat garant jegens de bank, niet jegens u. Dat betekent dat als uw bedrijf de lening niet kan terugbetalen aan de bank en de bank de Staat aanspreekt, de Staat de bank betaalt, maar de Staat vervolgens mogelijk regres neemt op bijvoorbeeld uw privévermogen indien u hoofdelijke aansprakelijk bent voor de geldlening. De Staat geeft dus geen gratis geld weg en ook daarom verstrekt een bank niet zomaar zo’n lening.

Het bovenstaande betekent dus ook dat bedrijven die voor de coronacrisis al moeite hadden een voldoende rendement te realiseren vermoedelijk geen lening zullen krijgen.

Op dit moment kunt u in de praktijk enkel bij uw huisbankier terecht voor een BMKB-C-lening. Bovenstaande mogelijkheden betreffen enkele voorbeelden. Meer mogelijkheden kunt u met ons bespreken.

De ‘Tijdelijke wet COVID-19 SZW en JenV’ bevat daarvoor noodmaatregelen. De wet geldt vanaf 17 december 2020. Als een schuldeiser uw faillissement aanvraagt, kunt u de rechtbank vragen het verzoek twee maanden aan te houden. De aanvrager kan daar bezwaar tegen maken als hij daardoor ‘onredelijk’ wordt benadeeld. Een goed voorbeeld is een werknemer die uw faillissement aanvraagt omdat deze geen loon heeft gekregen. Het UWV neemt bij een faillissement alleen het loon over de laatste 13 weken over. Bij een aanhouding schuift die peildatum op, zodat het UWV dan niet meer uitkeert. Het is goed denkbaar dat het belang van de werknemer op verkrijging van zijn loon dan voor uw belang op voorkomen van het faillissement gaat. Om loon te kunnen blijven betalen bestaan er daarom ook steunmaatregelen.
Wordt uw verzoek toegewezen dan kunt u nog maximaal twee keer om een verlenging van de aanhouding vragen telkens voor de duur van twee maanden. Dat kan ook als de tijdelijke wet niet meer geldt. Beslissend is het moment waarop uw faillissement wordt aangevraagd; dan moet de tijdelijke wet nog gelden.

Het verzoek kan niet worden gedaan als de Belastingdienst uw faillissement aanvraagt.

U moet bij uw verzoek wel met de nodige financiële gegevens komen. U moet namelijk aantonen dat u vóór de eerste golf van het virus (maart 2020) genoeg geld had om uw schulden te betalen en daarna ten minste 20 % minder omzet dan in de drie voorafgaande maanden heeft behaald. Verder moet u laten zien dat u na afloop van die weer uw schulden kunt betalen. Als dat allemaal lukt kan de schuldeiser u niet dwingen tot betaling. Verder mag hij de overeenkomst niet opschorten of ontbinden en evenmin extra kosten in rekening brengen. Ook kunt u de rechtbank vragen dat die schuldeiser zijn spullen niet mag terughalen en vragen eventuele beslagen op te heffen.

Dezelfde regels gelden wanneer een schuldeiser beslag heeft gelegd. U kunt dan in kort geding schorsing van de executie of opheffing van het beslag eisen. Daar heeft u wel een advocaat voor nodig.

De Wet geldt thans tot 1 februari 2021, maar kan telkens met twee maanden worden verlengd.

Ja, dat kan. Een akkoord houdt in dat schuldeisers tegen betaling van een gedeelte van hun vordering afstand doen van het restant. Als het alternatief een faillissement is, krijgen de meeste schuldeisers niets en dan kan een akkoord een aantrekkelijk alternatief zijn. Echter, u kunt uw schuldeisers op dit moment buiten een faillissement, surseance van betaling of een aanvraag tot toelating tot de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen in principe niet dwingen om met een akkoord in te stemmen.

Alleen als het niet instemmen misbruik van recht oplevert, is een dwangakkoord denkbaar, maar dat doet zich slechts in zeer uitzonderlijke gevallen voor. Een zogenaamd onderhands akkoord kan op dit moment dus enkel als alle schuldeisers het daar vrijwillig mee eens zijn. Daarvoor zal een akkoord onder meer transparant en goed onderbouwd moeten zijn. Bij een onderhands akkoord hoeft u niet alle schuldeisers te betrekken. Door een goede selectie te maken, kunt u wellicht wel tot bindende afspraken komen. De overige schuldeisers moet u natuurlijk dan wel gewoon betalen.

Dat zal van geval tot geval verschillen. Uiteraard is te hopen dat met bovengenoemde maatregelen u als ondernemer niet in de situatie komt dat u ophoudt met betalen. Het is niettemin verstandig tijdig voorafgaand aan zo’n mogelijk scenario te inventariseren waar u dan staat en wat u dan kunt of moet doen. Als zo’n scenario in beeld kan komen, kunt u zich het beste op juridisch en financieel vlak laten adviseren door ter zake deskundige personen.

Het vragen van uitstel van belastingbetaling als bovengenoemd ontslaat u bijvoorbeeld niet zonder meer van uw verplichting om betalingsonmacht te melden teneinde te voorkomen dat u persoonlijk aansprakelijk bent voor de betaling van de belastingschuld van een rechtspersoon waar u bestuurder en aandeelhouder van bent. En zo zijn er tal van andere factoren waar u bij een faillissement rekening mee moet houden.

Mogelijk heeft u op dit moment minder financiële middelen om uw verzekeringspremie te betalen en zou u betaling hiervan willen uitstellen.
In beginsel biedt de verzekering geen dekking wanneer de premie niet op tijd is betaald. Met het oog op de coronacrisis is het wel denkbaar dat u afspraken met uw verzekeraar kunt maken over het tijdelijk opschorten van premie met behoud van dekking. Leg deze afspraken goed vast. Stop nooit met betalen zonder overleg met uw verzekeraar of assurantietussenpersoon.

De verzuimverzekering biedt in beginsel dekking voor (een deel van) het loon dat u moet doorbetalen aan zieke werknemers. Meldt uw personeel zich ziek omdat zij geïnfecteerd zijn met corona, dan kunt u een beroep doen op uw verzuimverzekering. Er is dan immers sprake van ziekte. Verzuimverzekeraars hanteren een eigenrisicoperiode. Het verschilt per verzekeraar hoeveel wachtdagen er zijn voordat dekking intreedt.

Het kan dus voorkomen dat uw personeel al hersteld is, voordat aanspraak bestaat op een vergoeding onder de verzuimverzekering. Maak wel altijd direct een melding van ziek personeel bij uw verzuimverzekeraar.
De eigenrisicoperiode vangt pas aan wanneer de melding is gedaan. Is uw personeel niet in staat om te werken omdat er sprake is van preventieve quarantaine, dan is er geen sprake van dekking onder de verzuimverzekering. Er is in dat geval geen sprake van ziek personeel.

Uw evenement kan niet doorgaan in verband met corona. Of uw evenementenverzekering dekking biedt, is afhankelijk van het moment van afsluiten van de verzekering, de gekozen dekkingsrubrieken en de polisvoorwaarden. Het is de vraag of het annuleren van een evenement in verband met corona is aan te merken als een onvoorziene gebeurtenis waarvoor dekking bestaat. Sommige verzekeraars hebben een datum gekozen als keerpunt. In dat geval bestaat er dekking voor verzekeringen die zijn afgesloten vóór die datum, toen corona nog als een onvoorziene gebeurtenis werd beschouwd. Verzekeringen afgesloten op en na die datum bieden geen dekking.

Een bedrijfsschadeverzekering biedt dekking wanneer uw bedrijf stil komt te staan in verband met materiële schade. Dit is bijvoorbeeld schade ontstaan door brand of lekkage. In het geval van corona kan er sprake zijn van stilstand in het bedrijf of teruglopende omzetten. Een virus is geen materiële schade. Daarom bestaat er geen dekking onder de bedrijfsschadeverzekering.

Wanneer u beschikt over zakelijke voertuigen die stilstaan in verband met corona, kunt u mogelijk kosten besparen. U kunt ervoor kiezen om het kenteken tijdelijk te schorsen en de WA-verzekering stop te zetten. U mag dan de openbare weg niet meer op. Het is echter in sommige gevallen wel wenselijk om een cascoverzekering te houden met het oog op onvoorziene schade. Ook kan het voorkomen dat, indien van toepassing, uw leasemaatschappij in elk geval een (beperkt) cascoverzekering vereist. U kunt dan niet zomaar de verzekering opzeggen.

Sommige verzekeraars bieden de mogelijkheid om tijdelijk een (beperkte) cascoverzekering af te nemen zonder WA-dekking. Wij wijzen er ten slotte op dat er wisselend wordt gedacht over het schorsen van de dekking. Wijzig de dekking dan ook enkel in overleg met uw tussenpersoon of verzekeraar.

Een nadere toelichting op bovenstaande vraagstukken vindt u op de website van het Verbond van Verzekeraars. Bekijk deze website voor actuele informatie en updates. Voor advies op maat kunt u ons raadplegen.

In principe niet. Dergelijke omstandigheden worden in het algemeen gezien als ondernemersrisico en komen voor rekening van de huurder. Wel zal huurder bij niet-tijdige betaling van de huur als direct gevolg van corona wellicht minder snel de (volledige) contractuele boete wegens te late betaling verschuldigd zijn.

In de praktijk worden nu overigens diverse huurprijsafspraken tussen verhuurder en huurder in verband met corona gemaakt. Ook omdat overkoepelende brancheorganisaties hier afspraken over hebben gemaakt. Zie bijvoorbeeld het Steunakkoord voor en door de Nederlandse Retail sector. Daarnaast dringt de overheid ook aan op afspraken tussen verhuurder en huurders.

In principe niet. De huurder is gebonden aan de huurovereenkomst tot de afgesproken einddatum tenzij een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid in de huurovereenkomst is opgenomen. Het maken van beëindigingsafspraken tussen verhuurder en huurder kan natuurlijk altijd.

Het is van belang dat dergelijke afspraken schriftelijk worden vastgelegd.
Dit kan (bijvoorbeeld) in een allonge bij de huurovereenkomst. Let wel dat bij deze allonges het one-size-fits-all-principe niet opgaat. De inhoud is namelijk afhankelijk van de specifieke omstandigheden.

Denk hierbij aan:

• de inhoud van de huurovereenkomst en algemene huurvoorwaarden;
• de (financiële) situatie van de huurder en verhuurder;
• de (potentiële) vooruitzichten voor de huurder;
• de andere financiële mogelijkheden van de huurder (denk bijvoorbeeld aan de NOW-regeling).

Het uitgangspunt is daarom dat per situatie ‘maatwerk’ moet worden geleverd.

Er is op dit gebied veel mogelijk. Partijen kunnen in principe van alles afspreken. De meest voorkomende afspraken zijn:

• een (tijdelijk) uitstel (opschorting) van de huurbetalingsverplichting;
• een (al dan niet gedeeltelijke) kwijtschelding van één of meerdere maanden huur: huurkorting;
• de verschuldigde huur omzetten in een lening met betalingstermijnen die over een langere termijn worden uitgesmeerd;
• een deel van de betaalde waarborgsom aanmerken als betaling van één of meerdere maanden huur (verrekening);
  afspraken maken tussen drie partijen: financier – verhuurder – huurder.

Raadpleeg voor een toelichting op deze contractvormen, onze eerder geschreven blog.

De volgende aspecten kunnen bij een wijziging van uw bedrijfsactiviteiten een rol spelen:

• de contractuele bestemming in een eventuele huurovereenkomst (vaak opgenomen in artikel 1 uitgaande van het ROZ-model);
• de regels en criteria op grond van het geldende bestemmingsplan;
• uw verzekeringsvoorwaarden die wellicht (slechts) toegespitst zijn op uw eigenlijke bedrijfsactiviteiten (wellicht moet u het melden bij uw verzekeraar om te voorkomen dat er geen dekking meer is);
• eventuele andere (overheids)wet- en regelgeving; denk hierbij aan bijvoorbeeld het hebben van een vergunning voor bepaalde activiteiten.

Ja, in principe kan de gemeente alleen wachten met beslissen als zij feitelijk verhinderd is een besluit te nemen op grond van abnormale onvoorziene omstandigheden buiten haar toedoen. Ook ambtenaren kunnen in deze tijd thuiswerken. Er zal dus niet snel sprake zijn van een feitelijke verhindering die uitstel buiten de normale mogelijkheden toestaat. De Raad van State en de Minister voor Rechtsbescherming hebben dit vorige week nog bevestigd.

Ja, aan het einde van de beslistermijn (normaal gesproken 8 weken) moet u de gemeente in gebreke stellen en een termijn van twee weken gunnen. Daarna heeft u voor elke dag vertraging recht op een dwangsom tot een maximum van € 1442. Download hier de standaardbrief.

Raadpleeg voor een toelichting onze eerder geschreven blog.

Overtreding van de noodverordening is een strafbaar feit. Voor particulieren is de boete € 4.350,- (of 3 maanden onvoorwaardelijke gevangenisstraf) en voor rechtspersonen € 8.700,-. Het beleid is dat particulieren een boete van
€ 390,- krijgen en minderjarigen een boete van € 95,-. Daarnaast kan de politie op grond van de Politiewet naleving feitelijk afdwingen door bijvoorbeeld mensen weg te sturen. Het opleggen van een bestuurlijke boete kan niet. Na een wetsaanpassing op 24 april 2020 kan wel bestuursdwang worden toegepast of een dwangsom worden opgelegd . Er is nog wel discussie over de vraag of de toezichthouders wel op de juiste manier zijn aangewezen en dus bevoegd zijn op te treden. Als u met bestuursrechtelijke maatregelen wordt geconfronteerd, dan is het dus de moeite waard om contact met ons op te nemen.

Nee, dat kan niet bij ingrijpen op grond van de Politiewet. Dat zou wel kunnen indien bestuursdwang wordt toegepast. Maar zoals aangegeven, is het de vraag of dit wel op de juiste manier kan.

Op verschillende gebieden is het de vraag of de verordening niet in strijd is met de Grondwet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verbod tot het bezoeken van zorgcentra of van samenkomsten in de privésfeer. Als dat het geval is, dan is de betreffende bepaling, en niet de hele verordening, onverbindend (niet geldig). Opgelegde boetes of maatregelen voor overtreding van die bepalingen zouden dan ongeldig zijn. Er wordt overigens wel aan een wetswijziging gewerkt om dit op te lossen.

Ja dat kan, op voorwaarde dat de aannemer of de installateur de mogelijkheid heeft gepaste afstand te houden en in het gebouw geen mensen werkzaam zijn die verkouden zijn, lichte verhoging hebben en dergelijke.

Nieuwbouw is een van de weinige sectoren die gewoon vol doorgaat. Over het algemeen kunnen de mensen in de bouw de werkzaamheden uitvoeren en daarbij voldoende afstand tot elkaar houden. Wel bestaat het risico dat bepaalde bouwmaterialen die afkomstig zijn uit bijvoorbeeld China, Frankrijk of Noord-Italië met vertraging geleverd worden.

Elk beroep op overmacht zal apart bekeken moeten worden. In juridisch opzicht is (anders dan in het gewone spraakgebruik) niet snel sprake van overmacht. Elk geval zal beoordeeld moeten worden op de vraag of de desbetreffende vertraging inderdaad concreet en duidelijk aanwijsbaar veroorzaakt werd door coronaomstandigheden die volledig buiten de macht van de aannemer lagen. Daarbij moet ook weer gekeken worden naar wat het contract en/of daarbij behorende algemene voorwaarden bepalen met betrekking tot overmacht.

Voor veel vennootschappen geldt dat dit al mogelijk is, omdat dit in de statuten is geregeld. Door de invoering van de Tijdelijke Wet, is dit voor alle vennootschappen mogelijk. Lees hier en hier onze blogs daarover en download hier een concept oproepingsbrief voor een virtuele aandeelhoudersvergadering.

Door de invoering van de Tijdelijke Wet bestaat de mogelijkheid om de termijn voor het houden van een algemene vergadering met vier maanden uit te stellen (tot na 30 juni 2020). In lijn met dit uitstel kan het bestuur ook de opmaakplicht van de jaarrekening verlengen met vier maanden (verenigingen en coöperaties) of vijf maanden (naamloze en besloten vennootschappen). Na deze verlenging heeft de algemene vergadering één maand de tijd om de jaarrekening vast te stellen, zodat deze binnen twaalf maanden na afloop van het boekjaar kan worden gepubliceerd (art. 2:394 lid 2 BW).

Het uitkeren van dividend kan volgens artikel 2:216 BW enkel als de vennootschap kan voortgaan met het betalen van haar opeisbare schulden (de uitkeringstest). Zelfs als het jaar 2019 een jaar is waarin veel winst is gemaakt, kan het zijn dat er onvoldoende liquiditeit is om te blijven voortgaan met het betalen van de schulden van de vennootschap. In dat geval zal het besluit tot dividend wel genomen kunnen worden, maar dient het bestuur goedkeuring aan dat besluit te onthouden.

Verder is het zo dat de aandeelhouder gehouden is tot vergoeding van het tekort dat door die uitkering is ontstaan tot ten hoogste het bedrag dat hij ontvangen heeft, als de bestuurder de uitkering toch doet en de aandeelhouder wist of kon voorzien dat de vennootschap niet kon blijven voortgaan met het betalen van haar schulden.