Menu
JPR Advocaten

Ontslag

Ontslag is een onderdeel van het arbeidsrecht dat de afgelopen jaren veelvuldig in het nieuws is geweest. Met de term ontslag wordt meestal bedoeld de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Er kan ook over ontslag worden gesproken als het initiatief van de werknemer komt, dat is echter niet heel gebruikelijk.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen. Daarvoor is, behoudens enkele uitzonderingen, voorafgaande toestemming vereist. Deze toestemming wordt pas verleend als sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Artikel 7:669 bepaalt voor een werkgever de gronden die als redelijk worden aangemerkt. Om toestemming te krijgen voor ontslag moet vaststaan dat herplaatsing niet mogelijk is. Als het mogelijk is om een werknemer in korte tijd zodanig te scholen dat hij wel herplaatst kan worden, dan dient dat (eerst) te gebeuren. Bij verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie zal herplaatsing niet als eis worden gesteld.

Ontslagroutes

Er zijn in de praktijk twee ontslagroutes. Ontslag via de kantonrechter of ontslag via het UWV. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid staat vast welk traject gevolgd dient te worden.

UWV

In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag na langdurige ziekte moet de werkgever zich wenden tot het UWV met een verzoek om toestemming. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is sprake van een digitale procedure waarbij wordt gewerkt met formulieren die via een werkgeversportal ingediend moeten worden. Uiteraard zullen de redenen van het ontslag moeten worden onderbouwd. Het UWV heeft zich ten doel gesteld om binnen vier weken een beslissing te nemen.
Het ontslag zal bij langdurige ziekte een enkele werknemer betreffen. In geval van bedrijfseconomische omstandigheden zal het doorgaans om meerdere werknemers gaan. Dat wordt een collectief ontslag genoemd. Voor meer informatie over het ontslag van meerdere werknemers zie het kopje ‘collectief ontslag’.

De ontslagroute via het UWV leidt tot de situatie dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf moet opzeggen met de verkregen toestemming. Hierover leest u meer onder het kopje ‘opzeggen arbeidsovereenkomst’.

Kantonrechter

In de overige gevallen is de kantonrechter bevoegd om te oordelen over de ontslagaanvraag van de werkgever. Hierbij kan worden gedacht aan het disfunctioneren van een werknemer, maar ook aan wangedrag, een verstoorde arbeidsrelatie, een veelvuldig zieke werknemer of de werknemer in detentie. Het ontslag via de kantonrechter wordt aangeduid als ontbinding. Voor meer informatie over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zie het kopje ‘ontbinding arbeidsovereenkomst

Ontslagvergoeding

Zowel bij opzegging als bij ontbinding komt aan de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd een transitievergoeding toe. Dit is een wettelijk recht. Onder het kopje ‘ontslagvergoeding’ leest u hier meer over.

Wederzijds goedvinden

In sommige gevallen worden werkgever en werknemer het eens over het ontslag. In dat geval hoeft geen toestemming voor ontslag te worden gegeven door het UWV of de kantonrechter. Voor deze situatie heeft de wetgever twee mogelijkheden gecreëerd.

Beëindigingsovereenkomst

Ten eerste bestaat de mogelijkheid voor een zogenoemde beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel aangeduid als een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer onderhandelen over de voorwaarden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In geval van een beëindigingsovereenkomst is de transitievergoeding niet van toepassing, het is aan partijen om over alle voorwaarden te onderhandelen. Over de regels inzake een ontslag met wederzijds goedvinden leest u meer onder het kopje ‘beëindigingsovereenkomst’.

Opzegging met instemming

Ten tweede bevat de wet de mogelijkheid voor opzegging met instemming van de werknemer. In theorie kan de werkgever aan de werknemer voorstellen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer kan dan schriftelijk instemmen met deze opzegging. Voor deze situatie geldt de transitievergoeding wel. In de praktijk zal een dergelijk voorstel van de werkgever waarschijnlijk leiden tot onderhandelingen en alsnog uitmonden in een beëindigingsovereenkomst, zodat wij niet verwachten dat hiervan veelvuldig gebruik zal worden gemaakt. Ook voor de opzegging met instemming is een bedenktermijn van veertien dagen dan wel drie weken geïntroduceerd.

AOW

De wet kent de mogelijkheid van ontslag wegens het bereiken van de pensioenleeftijd. Tegen of na de dag dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Indien hier andersluidende schriftelijke afspraken over zijn gemaakt, geldt dit niet. Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, is de transitievergoeding niet verschuldigd.

Overlijden

In geval van overlijden van de werknemer, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Dit is daarom geen situatie van ontslag. De arbeidsovereenkomst eindigt niet door het overlijden van de werkgever, tenzij daarover in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt.

Ontslag op staande voet

Een bijzondere situatie levert het ontslag op staande voet op. Zowel werkgever als werknemer zijn bevoegd om de arbeidsovereenkomst direct en zonder voorafgaande toestemming op te zeggen indien sprake is van een dringende reden. De wet bepaalt wat voor de werkgever en de werknemer dringende redenen kunnen zijn voor een ontslag op staande voet. Hierbij kan voor de werkgever bijvoorbeeld worden gedacht aan diefstal. Voor werknemer kan bijvoorbeeld sprake zijn van een dringende reden indien de werkgever hem bedreigt.

Het ontslag op staande voet is een zeer zwaar middel en mag niet eenvoudig worden toegepast. Het ontslag moet aan verschillende formele eisen voldoen. Een rechter die een ontslag op staande voet moet toetsen, zal dit met inachtneming van alle omstandigheden van het geval moeten doen. Ook de persoonlijke omstandigheden van een werknemer wegen dan mee. Dit maakt een ontslag op staande voet niet zo zeker als de naam doet vermoeden. Het dringende advies is dan ook om tijdig juridische hulp in te schakelen.

In Nederland kan een werkgever niet zomaar overgaan tot ontslag van een werknemer. Voor ontslag heeft de werkgever toestemming van het UWV of de rechter nodig. Daarop zijn enkele uitzonderingen. In geval van bijvoorbeeld een ontslag op staande voet of een ontslag in de proeftijd is geen toestemming vereist. Ook een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af zonder dat daarvoor toestemming van een derde partij benodigd is.

Voor ontslag is op grond van de wet een redelijke grond vereist. De wet bepaalt wat een redelijke grond voor ontslag is. Om toestemming te krijgen voor ontslag moet vaststaan dat herplaatsing niet mogelijk is. Ook bepaalt de wet via welke route het ontslag moet worden aangevraagd. Bij bedrijfseconomische redenen is het UWV bijvoorbeeld bevoegd. Maar in een geval van disfunctioneren is de kantonrechter bevoegd.

Wordt u geconfronteerd met ontslag en wilt u daarover advies, dan horen we dat graag.

Ontslag dient ultimum remedium te zijn. Pas als alle mogelijkheden van werkgever en werknemer voor mogelijk baanbehoud zijn uitgewerkt, kan ontslag aan de orde zijn. Dit betekent in de praktijk dat goed vastgelegd moet worden welke stappen zijn doorlopen om ontslag te voorkomen. Alleen met een goed dossier zal toestemming voor ontslag worden gegeven door het UWV of de kantonrechter. Een goede dossieropbouw is dan ook van belang. Uiteraard kunnen wij u daarin begeleiden en/of adviseren. Met name omdat wij praktijkervaring hebben met de wijze waarop rechters, ook na invoering van de WWZ, omgaan met de eisen die aan ontslag worden gesteld.

Bij een voorgenomen collectief ontslag zal werkgever de extra regels daaromtrent in acht moeten nemen. Zo zal beoordeeld moeten worden of sprake is van een collectief ontslag in de zin van de wet melding collectief ontslag. Indien dat het geval is, zal de werkgever overleg moeten voeren met de vakbond en ondernemingsraad.

Ook zal bij een voorgenomen collectief ontslag het medezeggenschapsaspect in de gaten moeten worden gehouden. Medezeggenschap betrekt werknemers bij de besluitvorming binnen de organisatie, ook bij een voorgenomen ontslag van een deel van het personeel. Onder het kopje ‘medezeggenschap’ en het kopje ‘wet ondernemingsraad’ treft u meer informatie over dit onderwerp aan.

Ontslag is een verzamelnaam voor verschillende wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder het kopje ‘ontslagrecht’leest u over bovengenoemde onderwerpen meer. Op basis van wetgeving en jurisprudentie kunnen wij u adviseren indien ontslag van personeel aan de orde is. Het is aan te bevelen al in een vroegtijdig stadium contact op te nemen om af te stemmen of u op de goede weg bent. Uiteraard nemen wij ook graag contact met u op als u dat wenst. Laat u ons dat weten? Daarnaast kunt u zich abonneren op onze (gratis) nieuwsbrief om zo van actualiteiten op het gebied van arbeidsrecht in het algemeen en ontslag in het bijzonder op de hoogte te blijven.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: