De Gemeente Amsterdam maakte recentelijk bekend dat zij als eerste Nederlandse gemeente rouwverlof invoert bij een miskraam vóór 24 weken zwangerschap. Dit is bijzonder, want op dit moment is rouwverlof in deze situatie nog niet wettelijk geregeld. In deze blog leg ik uit hoe het arbeidsrecht op dit punt in elkaar zit – en welke ruimte werkgevers wél hebben om verlies serieus te nemen.
Geen wettelijk rouwverlof
Rouwverlof is in Nederland (nog) geen wettelijk verlof. De wet kent wél calamiteitenverlof, maar dat is bedoeld voor plotselinge, dringende situaties zoals een sterfgeval in de directe omgeving. Zwangerschapsverlies vóór 24 weken valt hier niet onder. Ook bijzonder verlof is niet wettelijk geregeld: dat is afhankelijk van afspraken in de arbeidsovereenkomst, cao of het personeelsreglement.
Pas bij verlies van een zwangerschap na 24 weken ontstaat er een formeel recht op verlof. Dit wordt namelijk gekwalificeerd als een bevalling, waarmee recht ontstaat op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Voor die tijd bestaat er géén wettelijk recht op rouwverlof of herstelverlof.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Het ontbreken van wettelijke regels betekent niet dat werkgevers niets kunnen doen. Integendeel: zij kunnen in het arbeidsvoorwaardenbeleid of personeelshandboek vastleggen dat werknemers bij een miskraam recht hebben op (betaald) verlof. Dat kan gaan om enkele dagen rouwverlof, maar ook om maatwerk, bijvoorbeeld in de vorm van flexibel opneembare herstel- of zorgdagen.
De stap van de gemeente Amsterdam is hier een goed voorbeeld van. Medewerkers krijgen daar bij een miskraam vóór 24 weken recht op betaald verlof. Juridisch verplicht is dat niet – maar het laat wél zien hoe werkgevers maatschappelijke ontwikkelingen kunnen vertalen naar eigen beleid.
Goed werkgeverschap – artikel 7:611 BW – biedt hiervoor de juridische basis. Deze open norm verplicht werkgevers om zich als ‘goed werkgever’ te gedragen.
Wil je als werkgever ruimte bieden voor rouw bij zwangerschapsverlies? Dan kun je denken aan:
- Het opnemen van een rouwverlofbepaling in het personeelshandboek;
- Flexibele toepassing van bestaande verlofvormen (zoals calamiteiten- of bijzonder verlof);
- Afspraken over herstelverlof of gespreide opname van vrije dagen;
- Duidelijke communicatie over de mogelijkheden voor partners van de zwangere werknemer.
Zorg er in elk geval voor dat de interne afspraken transparant zijn en breed worden gedragen. En betrek zo nodig de ondernemingsraad bij de uitwerking.
In de praktijk
Rouwverlof bij een miskraam is juridisch gezien nog onontgonnen terrein. De wet kent geen verlofrecht tot aan 24 weken zwangerschap. Toch ligt er binnen het arbeidsrecht ruimte voor werkgevers om dit verlof toe te kennen.
Meer weten?
Heb je als werkgever vragen over het opnemen van rouwverlof in je arbeidsvoorwaardenbeleid? Of wil je advies over goed werkgeverschap bij ingrijpende levensgebeurtenissen? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij denken graag met je mee.
Yaşar Bayram
Marjolein Meijer