Menu
JPR Advocaten

Ernstig verwijtbaar handelen: maatwerk-oplossing van het gerechtshof

Geschreven op 23 maart 2021  •  Auteur: Wouter Ribbers
Ernstig verwijtbaar handelen: maatwerk-oplossing van het gerechtshof

Zowel de statutair directeur als de commissaris, die de werkgeversrol bij een B.V. heeft, handelt ernstig verwijtbaar waardoor de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Wat is het gevolg?

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 1 maart 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:1884) lag die vraag voor. Wat was er aan de hand?

De feiten

De werkneemster was in dienst als statutair directeur van een B.V. en had zich ziek gemeld voordat ze voor een vergadering, waarop haar ontslag op de agenda stond, was opgeroepen. Zij werd ontslagen en de arbeidsovereenkomst werd opgezegd. Dat laatste is door de voorzieningenrechter in strijd met het opzegverbod wegens ziekte beoordeeld.

Na hersteld te zijn, is de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig opgezegd. In de bodemprocedure die erop volgde, heeft de kantonrechter de directeur een billijke vergoeding toegekend. In hoger beroep bij het gerechtshof komt zij daartegen op, nu zij ook aanspraak maakt op de transitievergoeding en een hogere billijke vergoeding.

Transitievergoeding

Het gerechtshof stelt vast dat de directeur ernstig verwijtbaar heeft gehandeld o.a. door een bedrag van € 72.348 aan zichzelf over te maken, terwijl zij daar geen aanspraak op kon maken. Verder heeft zij, zichzelf bij een zusterbedrijf eigenmachtig salaris toegekend en in een exit-regeling een extreem hoog bedrag van € 500.000,-- aan een medewerker toegekend.

Daarbij heeft het gerechtshof belang toegekend aan het feit dat de statutair directeur bij haar handelen voorbij is gegaan aan de toestemming van de commissaris. Vanwege die ernstige verwijtbaarheid had de kantonrechter aan de statutair directeur de transitievergoeding niet toegekend. Het Gerechtshof bekrachtigde die uitspraak.

De billijke vergoeding

De billijke vergoeding is verschuldigd als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Die kan besloten liggen in de opzegging die in strijd met de wet plaatsvindt of in handelen van de werkgever. Hier werd vanwege de opzegging, die in strijd was met het opzegverbod wegens ziekte, zowel als vanwege het handelen door de commissaris in zijn rol als werkgever ernstige verwijtbaarheid door het gerechtshof vastgesteld.

Dat handelen bestond uit het doorsturen van salaris- en bonusgegeven van de statutair directeur aan een verslaggever van een regionale krant, het plaatsen van gegevens over het geschil dat de commissaris had met de statutair directeur op een website en het doorzoeken van zakelijke e-mailberichten van de directeur. Deze gedragingen hebben volgens het gerechtshof bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding en daarmee aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof komt – alle omstandigheden wegende- dan tot de toekenning van een billijke vergoeding van € 100.000,--.

Wat is hieruit te leren?

Het gerechtshof heeft een ‘maatwerk-oplossing’ geleverd. De vraag of de wet voorschrijft dat er een keuze gemaakt zou moeten worden tussen de werkgever of werknemer aan wie een verstoring toegerekend moet worden, wordt daarin beantwoord met dat die keuze niet gemaakt hoeft te worden en het onder omstandigheden aan allebei toegerekend kan worden.

Dit kan dan ertoe leiden dat de werknemer geen transitievergoeding ontvangt vanwege diens ernstig verwijtbaar handelen, maar de werkgever toch een billijke vergoeding moet betalen, omdat ook deze (ook) ernstig verwijtbaar heeft geacteerd. We moeten afwachten of de Hoge Raad dit gaat volgen, maar het komt mij als een erg praktische oplossing voor, waarin ook een vaak noodzakelijke maatwerk-oplossing mogelijk is.


Wouter Ribbers
Wouter Ribbers

"Arbeidsrecht vraagt om snelle en praktische oplossingen. Het is daarom erg belangrijk dat je als advocaat goed weet hoe interpersoonlijke relaties in elkaar steken. Door mijn ervaring als gesprekspartner, met bestuurders en toezichthouders, weet ik...

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: