Menu
JPR Advocaten

Bedrijfseconomische omstandigheden en een zieke werknemer. Biedt de h-grond een ontsnappingsroute?

Geschreven op 7 november 2016  •  Auteur: Leonie Ouwersloot en Janta Visser
Bedrijfseconomische omstandigheden en een zieke werknemer. Biedt de h-grond een ontsnappingsroute?

Voordat de WWZ in werking trad, kon u als werkgever bij bedrijfseconomische omstandigheden de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Nu de WWZ van kracht is, kunt u alleen het UWV verzoeken een ontslagvergunning te verlenen indien de grondslag voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bedrijfseconomisch is. De weg naar de kantonrechter is in de wet afgesloten. 

De h-grond werd niet geaccepteerd door de kantonrechter

Door deze aanpassing kan een zieke werknemer in geval van bedrijfseconomische redenen niet meer worden ontslagen. Er is immers sprake van het opzegverbod. Er wordt in de praktijk hard gezocht naar manieren om toch een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te kunnen realiseren. Zo heeft een werkgever onlangs geprobeerd een beëindiging te realiseren door ontbinding op de h-grond te vragen. De kantonrechter gaat hier echter niet in mee. Dit blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Assen d.d. 4 mei 2016. 

De situatie

De werkgever wenste afscheid te nemen van een zieke werknemer op basis van bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV was bevoegd hier een beslissing over te nemen. De werkgever realiseerde zich dat er sprake was van een opzegverbod en het UWV de ontslagaanvraag zou afwijzen. Daarom heeft hij de bevoegde kantonrechter verzocht om primair de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden op grond van de zogeheten “h-grond” (overige omstandigheden) en subsidiair op grond van de “g-grond” (verstoorde arbeidsrelatie). 

De werkgever voerde hierbij aan dat de financiële situatie dermate slecht was dat een reorganisatie niet langer uit de weg kon worden gegaan. Door de reorganisatie zou de arbeidsplaats van werkneemster komen te vervallen en was het – mede gelet op de arbeidsongeschiktheid – niet mogelijk haar te herplaatsen binnen de organisatie van de werkgever. Verder voerde de werkgever aan dat de weg naar de kantonrechter de enige mogelijkheid was, nu het UWV de ontslagaanvraag zou afwijzen, gelet op het opzegverbod.

Oordeel kantonrechter

De gekozen weg van de werkgever zou voor de inwerkingtreding van de WWZ ook de te volgen route zijn en zeker kans van slagen hebben. Er bestond een vergewisplicht, maar de kantonrechter was niet verplicht verzoeken tot ontbinding af te wijzen. Door de wetswijziging denkt de kantonrechter hier bij ziekte nu echter anders over. De kantonrechter erkent wel de slechte financiële situatie en de noodzaak van het doorvoeren van de reorganisatie. Zelfs het feit dat de ziekte van werkneemster de werkgever voor problemen plaatst bij het doorvoeren van de kostenbesparende maatregelen, wordt door de kantonrechter erkend. Toch wijst hij de ontbinding af. 

De overweging van de kantonrechter is dat de wetgever uitdrukkelijk opzegging van de arbeidsovereenkomst in geval van bedrijfseconomische omstandigheden tijdens ziekte heeft uitgesloten. De kantonrechter kan door deze wetsuitleg de ontbinding op grond van de “h-grond” niet uitspreken, aangezien daarmee aan de bedoeling van de wetgever voorbij zou worden gegaan, aldus de kantonrechter. Ook op grond van een verstoorde arbeidsverhouding kan de ontbinding niet worden uitgesproken, nu hier volgens de kantonrechter geen sprake van is. 

Uitzonderingen

Kortom,  voor een onderneming die met financiële problemen kampt is het ontslagverbod tijdens ziekte volop in beeld. Uiteraard gelden daarop de in de wet benoemde uitzonderingen, zoals staking van een (deel van de) bedrijfsactiviteit of niet nakomen van de re-integratieverplichtingen. In de praktijk zullen werkgevers hiermee rekening houden bij het vaststellen van het aantal voor ontslag voor te dragen werknemers. Dit kan tot (onwenselijk) gevolg hebben dat een werknemer wordt ontslagen omdat zijn collega ziek is. Een alternatief is dat de werkgever op zoek gaat naar een andere ontslaggrond, waarbij de kantonrechter mag afwijken van het ontslagverbod. Het lijkt echter een onvermijdelijk gevolg van opzegverboden bij bedrijfseconomische gronden. 



Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: