Het is januari 2023. Voor veel werkgevers het moment om terug te blikken op het jaar 2022. En vooruit te kijken naar het aankomende jaar. In de eerste maanden van het jaar voeren veel werkgevers daarom functioneringsgesprekken met hun werknemers. Wat ging goed en wat kan beter? Deze blogserie gaat over disfunctionerende werknemers. Deel 1: dossieropbouw.
Wat is disfunctioneren?
Over de meeste werknemers zul je als werkgever tevreden zijn. Maar misschien heb je ook één of meerdere werknemers in dienst die het moeilijk hebben om op niveau te presteren. Je wilt als goed werkgever jouw werknemer tijd en ruimte geven om zijn prestaties te verbeteren. Maar uiteraard niet tot in het oneindige. Het is niet reëel dat je een werknemer in dienst houdt die structureel onvoldoende functioneert.
Maar dat hoeft ook niet. De wet geeft de werkgever namelijk de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege disfunctioneren. Disfunctioneren betekent dat een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de arbeid. Dit kan betekenen dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde functie-eisen. Of dat de werknemer op onjuiste wijze zijn taken uitvoert.
Omdat ontslag ingrijpend is, stelt de wetgever wel een aantal eisen aan ontslag vanwege disfunctioneren. Een werkgever moet allereerst aannemelijk maken dat de werknemer onvoldoende functioneert. Daarnaast geldt dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig op de hoogte moet stellen. Ten slotte dient de werkgever de werknemer voldoende gelegenheid te geven om het functioneren te verbeteren.
In de praktijk zien wij veel zaken voorbij komen waarin er al langere tijd sprake is van disfunctioneren. De werkgever maakt dit echter niet of pas (te) laat bespreekbaar. En dat valt niet aan te raden. In dergelijke zaken wordt dan namelijk niet aan wettelijke vereisten voldaan. De rechter zal het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan meestal weigeren.
Blogreeks
De arbeidsrechtspecialisten van JPR Advocaten schrijven een blogreeks over de ontslaggrond disfunctioneren. Hierin lichten wij een aantal belangrijke vereisten voor een ontslag vanwege disfunctioneren nader toe:
- Wat is disfunctioneren en hoe ziet een verbetertraject eruit;
- Disfunctioneren en de gang naar de rechter.
Bij een ontslag op grond van disfunctioneren is het vooral belangrijk dat je als werkgever op tijd de juiste stappen zet. Dit illustreren we met een praktijkgeval waarbij de arbeidsovereenkomst werd ontbonden vanwege disfunctioneren. Het betreft de recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 22 december 2022. Wat was er aan de hand?
Wat waren de feiten?
Werknemer is op 17 mei 2021 in dienst getreden bij Randstad in de functie van consultant voor het bedrijfsonderdeel Yacht. Werknemer houdt zich vooral bezig met het plaatsen van ‘high potentials’ bij overheden. In de functieomschrijving van werknemer staan duidelijke targets en KPI’s. Werknemer behaalt deze normen niet, in tegenstelling tot een aantal collega’s in dezelfde functie.
Werkgever spreekt werknemer eerst een aantal keren informeel op zijn functioneren aan. Daarna kondigt werkgever in mei 2022 een officieel verbetertraject aan. Werkgever stelt een verbetertraject op, waarin vooral de commerciële doelstellingen terugkomen. Daarnaast zijn er ook een aantal aanwijzingen op het gebied van houding en gedrag. Voor het verbetertraject wordt twee maanden uitgetrokken. Werknemer is het niet eens met (de inhoud van) het verbetertraject. Hij weigert het verbeterplan te ondertekenen. De situatie verhardt en werkgever vraagt daarop de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Oordeel rechtbank
De rechtbank stelt allereerst vast dat Randstad duidelijk heeft gemaakt dat werknemer al geruime tijd zijn targets niet haalt. Werknemer wist vooraf wat de targets zijn en diverse collega’s behalen de targets wel. De rechtbank geeft aan dat het aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de functievereisten. De rechtbank stelt vast dat Randstad in redelijkheid tot haar conclusie heeft kunnen komen dat werknemer disfunctioneert.
Vervolgens oordeelt de rechter dat Randstad de werknemer ook in voldoende mate en tijdig heeft aangesproken op zijn functioneren. Eerst informeel en daarna op een meer indringende wijze. Ook heeft werkgever een verbetertraject opgesteld om werknemer de gelegenheid te geven het functioneren te verbeteren.
Werknemer vindt dat het verbetertraject te eenzijdig is vastgesteld en te kort is. Ook vindt de werknemer dat werkgever geen actieve ondersteuning aanbiedt. In de ogen van werknemer is er geen reëel verbetertraject opgesteld. Daarom kon van hem niet verlangd worden daarmee akkoord te gaan. De rechter geeft aan dat er geen wettelijke kaders zijn voor de inhoud van een verbetertraject. Wel verwijst de rechter naar in de rechtspraak ontwikkelde normen en uitgangspunten.
Op basis hiervan oordeelt de rechter dat het verbetertraject goed aansluit bij de doelstellingen in het functieprofiel. En dat het primair aan de werkgever is om het functieprofiel vast te stellen. Werknemer heeft niet duidelijk gemaakt dat het verbeterplan onevenredige doelstellingen omvat. Daarom overweegt de rechter dat werknemer in ieder geval had moeten starten met het verbetertraject.
Werknemer heeft dat niet gedaan. De rechter stelt vast dat niet kan worden beoordeeld of het traject te kort was en/of werknemer onvoldoende ondersteuning werd geboden. Dit valt in de risicosfeer van werknemer, omdat het traject door zijn eigen toedoen überhaupt niet van start is gegaan. De rechter concludeert dat Randstad de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven te verbeteren. Maar dat die verbetering in de praktijk niet heeft plaatsgehad. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn tegen 1 februari 2023.
Conclusie
Disfunctioneren is een veel voorkomende ontslaggrond. Voor werkgevers is het van groot belang inzicht te hebben in de do's en don’ts. Daarom verzorgt JPR Advocaten inhouse-trainingen op het gebied van disfunctioneren en dossieropbouw. Ben je geïnteresseerd? Vraag de workshop vandaag nog aan.
Eva Lammers
Joke Schraagen
Marjolein Meijer