Menu
JPR Advocaten

Slapende dienstverbanden: de knoop is doorgehakt

Geschreven op 14 november 2019  •  Auteur: Wouter Ribbers
Slapende dienstverbanden: de knoop is doorgehakt

De Hoge Raad hakt de knoop over slapende dienstverbanden door

Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad bepaald dat een goed werkgever op verzoek van een werknemer een slapend dienstverband dient te beëindigen onder toekenning van een (transitie)vergoeding.

Wat is een slapend dienstverband?

Veel werkgever hebben arbeidsovereenkomsten met werknemers, die al langer dan 104 weken arbeidsongeschikt zijn niet beëindigd, maar in stand gelaten. Dit wordt het slapende houden van het dienstverband genoemd. Het slapende houden was veelal na 104 weken niet problematisch, nu dan de verplichting tot doorbetaling van salaris geëindigd was. De reden voor dat slapende houden is veelal het voorkomen van het moeten betalen van een (transitie)vergoeding. Een beëindiging door de werkgever zou namelijk betekenen dat de wettelijke transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Oordeel van de Hoge Raad

Op 8 november jl. oordeelde de Hoge Raad dat als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarvoor moet dan wel voldaan zijn aan de wettelijke vereisten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Slaapperiode telt niet mee

Die vergoeding hoeft dan niet méér te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst direct na het verstrijken van de 104 weken. Door het slapende houden is de duur waarover de vergoeding wettelijk gezien berekend zou worden langer geworden, immers het dienstverband heeft langer geduurd, maar die “slaapperiode” hoeft dus niet meegerekend te worden bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding.

Compensatie van het UWV

Belangrijk argument voor dit oordeel van de Hoge Raad is dat werkgevers vanaf 1 april 2020 de transitievergoeding die zij verschuldigd zijn bij een beëindiging na 104 weken arbeidsongeschiktheid, gecompenseerd krijgen van het UWV. Voor hoe de compensatie is te verkrijgen verwijs ik naar de site van UWV. Aan die compensatie zit echter een maximum, namelijk het salaris dat over de 104 weken arbeidsongeschiktheid door de werkgever is betaald. Moet je -als dat lager is- dan voor het bepalen van de vergoeding aansluiten bij het lagere compensatiebedrag? De Hoge Raad heeft bepaald dat dit niet het geval is; dan dient toch door de werkgever het hogere bedrag dat aan transitievergoeding verschuldigd is, aangeboden te worden.

Uitzondering: gerechtvaardigd belang

Er is door de Hoge Raad ook een uitzondering op de regel gegeven namelijk als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever zal wel dat belang moeten stellen en zo nodig bewijzen. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang mag volgens de Hoge Raad echter niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt. Zelfs dan zal dus op een dergelijk voorstel van de werknemer door de werkgever positief gereageerd dienen te worden.

Tot slot is nog de vraag of voorfinancieringsproblemen nog een uitzondering vormen? De Hoge Raad geeft aan dat dit het geval kan zijn als het moeten voorfinancieren, voordat de compensatie van UWV verkregen kan worden, tot ernstige financiële problemen bij de werkgever gaat leiden. Maar door deze formulering zal dat niet snel aan de orde zijn.

Conclusie

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst slapende gehouden heeft kan dus verwachten dat hij verzoeken tot beëindiging krijgt en verzocht wordt de transitievergoeding te betalen. Alleen in uitzonderlijke situaties kan de werkgever daar dan nog aan ontkomen. Mocht op grond van het bovenstaande een uitzondering spelen, laat dat ter voorkoming van teleurstellingen achteraf goed toetsen. Het is verder zaak om de omvang van de vergoeding en het aan compensatie te verkrijgen bedrag goed laten vaststellen; ook dat voorkomt een teleurstelling achteraf over de omvang van de compensatie. Heeft u vragen hierover? Wij helpen u graag verder.


Wouter Ribbers
Wouter Ribbers

"Arbeidsrecht vraagt om snelle en praktische oplossingen. Het is daarom erg belangrijk dat je als advocaat goed weet hoe interpersoonlijke relaties in elkaar steken. Door mijn ervaring als gesprekspartner, met bestuurders en toezichthouders, weet ik de juiste verbindingen te leggen om van toegevoegde waarde te zijn voor de ondernemer.

De afgelopen jaren is er veel veranderd in de markt waarin we opereren. Onze aanpak is professioneler en bedrijfsmatiger geworden. We zijn sterk gebleven door continu mee te bewegen met ontwikkelingen. Maar het wezenlijke van het werk is nog altijd hetzelfde; je moet er altijd voor je klant zijn!”

Over Wouter

Wouter is sinds 1981 advocaat en vanaf 1987 partner bij JPR Advocaten. Hij is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en heeft een uitgebreid netwerk. Naast de juridische aspecten van zijn werk heeft hij gevoel voor intermenselijke zaken die belangrijk zijn voor het functioneren van medewerkers en organisaties. Ook daarin adviseert en begeleidt hij zijn klanten, om zo samen tot de beste oplossingen te komen.

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: