Menu
JPR Advocaten

Hoe overleef ik de kerstborrel op het werk?

Geschreven op 11 december 2018  •  Auteur:
Hoe overleef ik de kerstborrel op het werk?

Het is weer zover. De kerstborrel op het werk staat vast met grote letters al in uw agenda genoteerd. Bij een kerstborrel denkt u hoogstwaarschijnlijk aan gezellig met collega’s bij elkaar zitten onder het genot van lekkere hapjes en drankjes. De praktijk leert echter dat wat begint als een leuk feestje van het werk, kan eindigen in een zoektocht naar een nieuwe baan. Of in het geval u werkgever bent, naar het plaatsen van een nieuwe vacature. Het is te allen tijde verstandig om te voorkomen dat collega’s uw naam voortaan als niveau van dronkenschap gebruiken, maar hoe bont u/uw werknemer het moet maken tijdens de kerstborrel om op staande voet ontslagen te worden leest u hierna.

Ontslag op staande voet

Zowel werkgever als werknemer is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Aangezien het in de praktijk toch vaker de werknemer (en niet de werkgever) is die tijdens de kerstborrel iets te diep in het glaasje kijkt zal in deze nieuwsbrief van die situatie worden uitgegaan.

Dringende reden

In het geval een werknemer zich tijdens de kerstborrel schuldig maakt aan excessief drankgebruik, één van de steltlopers van de entertainmentgroep ten val probeert te brengen, zich zodanig hinderlijk en handtastelijk gedraagt dat een artiesten duo haar optreden voortijdig beëindigt, in reactie op een vermaning een leidinggevende beledigt, bedreigt en fysiek bejegent, met ontbloot bovenlijf rondloopt in de danszaal, seksuele toespelingen maakt tegenover (partners van) collega's, vrouwelijke collega’s in het kruis betast en als klap op de vuurpijl in het openbaar in de danszaal tegen een tafel urineert, is het vrij duidelijk dat een ontslag op staande voet in de rede ligt.
 
De kantonrechter te Zwolle oordeelde in deze (waargebeurde) zaak dat de werknemer de werkgever een dringende reden had gegeven en dat van de werkgever niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de praktijk zal het verreweg niet altijd zo eenvoudig zijn en is het lastig(er) om te bepalen of de gedragingen van de werknemer dusdanig zijn dat het een dringende reden oplevert.
 
Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Dat de persoonlijke omstandigheden meespelen, maar zeker niet van doorslaggevend belang zijn, volgt onder meer uit het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 7 december 2015.
 
In deze zaak raakte een werknemer tijdens de kerstborrel in een verhitte discussie met zijn werkgever verzeild en besloot ertoe om hem buiten het café waar de kerstborrel plaatshad op te wachten en hem vervolgens te lijf te gaan. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De 58-jarige werknemer, die reeds 25 jaar in dienst was bij zijn werkgever, achtte het ontslag niet gerechtvaardigd en voerde daartoe aan dat de drank tijdens de kerstborrel rijkelijk vloeide, hij diabetespatiënt is en dat alcohol (bij een diabetespatiënt) kan leiden tot agressief gedrag. De werknemer, die een soort van ‘eigen schuld dikke bult’ verweer lijkt te voeren, krijgt bij het Hof echter nul op zijn rekest. Het Hof is van oordeel dat het algemeen bekend is dat alcohol ontremmend werkt en tot agressief gedrag kan leiden en dat de werknemer in kwestie zelf verantwoordelijk was voor zijn alcoholconsumptie.
 
Waar het aldus op neer komt is dat de gedraging(en) van de werknemer van dien aard moet(en) zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen tot op zekere hoogte mee, maar dit betekent niet dat van de werkgever wordt verwacht hij het aantal te bestellen alcoholische consumpties aan banden dient te leggen. Een werknemer is zelf verantwoordelijk voor de wijze waarop hij zich tijdens een kerstborrel gedraagt.

Onverwijlde opzegging

Het is van belang u te realiseren dat het ontslag op staande voet alleen rechtsgeldig is indien de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd. Onverwijld betekent letterlijk ‘zonder uitstel’. Op het moment dat alle feiten en omstandigheden duidelijk zijn en de werkgever deze als een ‘dringende reden’ beschouwt, dient het ontslag zonder uitstel te worden verleend.
 
Zoals hiervoor reeds aangegeven wordt van u als werkgever niet verwacht dat u iedere werknemer op individueel niveau nauwlettend in de gaten houdt. Echter, in het geval een van uw werknemers door de alcohol zo geïnspireerd raakt en het nodig vindt om de goede sfeer nog een extra boost te geven, door poedelnaakt op een fiets te klimmen, het publiek een ‘rondje van de zaak’ te geven en enkele vrouwelijke collega’s (tegen hun wil) in zijn toneelstuk betrekt, wordt van u als werkgever wel verwacht dat u de situatie beoordeelt, concludeert of de zich voordoende situatie een dringende reden voor ontslag oplevert en – indien nodig- overgaat tot het onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst.  

Indien slechts het vermoeden bestaat dat een werknemer zich ernstig heeft misdragen is het wel toegestaan om eerst te onderzoeken of er werkelijk sprake is van een dringende reden voor ontslag. Door het onderzoek gaat u niet voorbij aan de eis van onverwijlde opzegging. Pas vanaf het moment dat u bekend bent/raakt met de dringende reden, gaat de (figuurlijke) tijd lopen. Vanaf dat moment dient u voortvarend te werk te gaan en dient de arbeidsovereenkomst onverwijld te worden opgezegd.  

Mededeling van de dringende reden

Dat zowel de opzegging van de arbeidsovereenkomst als de mededeling van de dringende reden ‘onverwijld’ dient te geschieden betekent niet dat beide gelijktijdig dienen plaats te vinden. Een korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling is toegestaan. De mededeling van de dringende reden die ten grondslag ligt aan het ontslag op staande voet geschiedt in de praktijk schriftelijk. De ‘ontslagbrief’ moet de werknemer in staat stellen zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. De medegedeelde reden fixeert in beginsel de ontslagreden en bepaalt de bewijslast van de werkgever. Een onduidelijke formulering kan er al snel toe leiden dat het ontslag op staande voet (in rechte) geen standhoudt. Het gevolg van een onterecht gegeven ontslag op staande voet is dat u het risico loopt te worden veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding. De kosten hiervan kunnen flink oplopen.  

Alvorens u de ontslagbrief op de post doet is het aldus verstandig allereerst advies in te winnen bij een arbeidsrechtspecialist of de feiten en omstandigheden een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Vervolgens is het aan te bevelen ook het opstellen van de ontslagbrief aan een specialist over te laten. De formulering van de mededeling van de dringende reden komt zeer nauw en ook het gebruik van strafrechtelijke termen dient zoveel mogelijk te worden vermeden, omdat u daardoor de op u rustende bewijslast mogelijkerwijs verzwaard.

Gefixeerde schadevergoeding

De werkgever die de arbeidsovereenkomst op staande voet opzegt wegens een dringende reden, die door opzet of schuld van de werknemer is veroorzaakt, kan een (gefixeerde) schadevergoeding van de werknemer vorderen. Realiseert u zich wel dat de bewijslast terzake op u als werkgever rust.  Het is aldus aan u om te stellen en zo nodig te bewijzen dat de dringende reden is veroorzaakt door opzet/schuld van de werknemer en dat is lang niet altijd eenvoudig. De schadevergoeding is, in het geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid, gelijk aan het loon over de termijn van opzegging die de werknemer in acht had moeten nemen indien hij op de datum van het ontslag op staande voet zelf zou hebben opgezegd. In het geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is de vergoeding gelijk aan loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

JPR denkt mee, pakt aan en lost op

Wordt u als werkgever geconfronteerd met een werknemer die het te bont heeft gemaakt tijdens de kerstborrel, of bent u de werknemer in kwestie, neem dan vooral contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
 
JPR Advocaten wenst u alvast een gezellige kerstborrel en fijne feestdagen toe!



Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: