Menu
JPR Advocaten

Ontslagrecht

Het ontslagrecht: de verschillende wijzen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Het ontslagrecht gaat over de regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst. De overeenkomst tussen werkgever en werknemer kan op verschillende manieren beëindigd worden. Het is mogelijk dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd (tijdelijk contract). Deze loopt meestal van rechtswege af. Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd (vast contract) eindigt niet van rechtswege, daarvoor is een nadere actie vereist. Soms is voor tijdelijke contracten ook een nadere actie vereist, bijvoorbeeld als dat zo is afgesproken of als men tussentijds al wil beëindigen. Het ontslagrecht regelt voor deze gevallen hoe dat plaats moet vinden.

Ontslagrecht: einde van rechtswege
Het einde van rechtswege is het eerste onderdeel van het ontslagrecht. Zo eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege bij het overlijden van de werknemer. Maar ook bij het verstrijken van de door partijen bepaalde tijd eindigt het tijdelijke contract van rechtswege. Als het een tijdelijk contract betreft dat langer dan zes maanden duurt, bestaat een aanzegverplichting. De werkgever moet een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst een aankondiging / aanzegging doen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en, zo ja, op welke voorwaarden. Doet de werkgever dat niet dan zal hij de werknemer een vergoeding moeten betalen.

In de wet (wet ontslagrecht) is bepaald dat meerdere opeenvolgende tijdelijke contracten of een keten van tijdelijke contracten met korte (zes maanden) tussenpozen op enig moment ook een vast contract opleveren. Soms zelfs als sprake is van dezelfde werkzaamheden bij een andere werkgever. Het vereiste aantal contracten en/of de vereiste duur is wettelijk bepaald, maar kan bij CAO worden uitgebreid. Neem contact met ons op als meerdere contracten zijn afgesloten, zodat we voor u kunnen bepalen of een vast contract is ontstaan.

Als werkgever en werknemer dat zijn overeengekomen kan het tijdelijke contract tussentijds worden beëindigd. Zijn ze dat niet overeengekomen dan zal het dienstverband duren tot de overeengekomen einddatum, tenzij ze alsnog een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid afspreken. Voor tussentijdse beëindiging gelden dezelfde ontslagregelingen als voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor onbepaalde tijd.

Ontslagrecht: opzegging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging is het tweede onderdeel van het ontslagrecht. De wet kent meerdere vormen van opzegging.

- Opzegging tijdens de proeftijd
- opzegging wegens dringende reden (ontslag op staande voet)
- opzegging met instemming van de werknemer
- opzegging wegens pensioenleeftijd
- ‘normale’ opzegging.

Alleen bij de ‘normale’ opzegging is schriftelijke toestemming van het UWV een vereiste. Het UWV is bevoegd om toestemming voor opzegging te verlenen als sprake is van een bedrijfseconomische reden of in geval van langdurige (ten minste 104 weken) arbeidsongeschiktheid. In andere gevallen is het UWV niet bevoegd en kan opzegging niet aan de orde zijn. In dat geval moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden, waarover hierna meer.

De werkgever kan een ontslagaanvraag indienen. Indien de ontslagaanvraag wordt gehonoreerd, krijgt de werkgever een ontslagvergunning. Daarmee zegt de werkgever het contract met zijn medewerker zelf op. Vaak wordt door het UWV een wederindiensttredingsvoorwaarde aan de toestemming voor het ontslag gekoppeld. Heeft de werkgever binnen 26 weken voor dezelfde werkzaamheden een arbeidskracht nodig, dan dient hij de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen om het werk te hervatten.

Een ontslag om bedrijfseconomische omstandigheden treft meestal niet een individuele werknemer. Het gaat in het grootste deel van de aanvragen om een groep werknemers. Dan spreken we over een collectief ontslag of collectief ontslagrecht van personeel. In geval van een collectief ontslag gelden extra voorwaarden, zoals het betrekken van de vakbond en OR bij de besluitvorming. Onder het kopje ‘collectief ontslagrecht’ leest u meer over dit onderdeel van het ontslagrecht.

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst moet rekening worden gehouden met de zogenoemde opzegverboden. In geval van bijvoorbeeld ziekte die nog geen 104 weken duurt, zwangerschap, overgang van onderneming en lidmaatschap van de OR kan niet of niet zomaar worden opgezegd. Ook dient bij de opzegging rekening te worden gehouden met de aanzegdag en de opzegtermijn. Sinds 1 juli 2015 is ook sprake van een wettelijke afkoopregeling, de transitievergoeding. Deze dient na opzegging aan de werknemer betaald te worden. Over alle zaken die samenhangen met de opzegging wordt u onder het kopje “5.2.4 opzeggen arbeidsovereenkomst” nader geïnformeerd.

Ontslagrecht: ontslag op staande voet
Het ontslag op staande voet is feitelijk een opzegging om een dringende reden en met onmiddellijke ingang. Er gaat geen voorafgaande toetsing door het UWV of een rechter aan vooraf. Voor het ontslag op staande voet gelden de opzegverboden niet. Er hoeft ook geen opzegtermijn en aanzegdag in acht te worden genomen. Een ontslag op staande voet moet aan veel (formele) vereisten voldoen. In geval van een ontslag op staande voet is juridische bijstand van een advocaat ten zeerste aan te raden.

Ontslagrecht: ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Ontbinding is het derde onderdeel van het ontslagrecht. Alleen de kantonrechter kan de ontbinding uitspreken. In de wet is een aantal gronden opgenomen op basis waarvan de kantonrechter kan ontbinden:

- de werknemer is (zeer) veelvuldig ziek en dat heeft ernstige gevolgen voor werkgever
- de werknemer is ongeschikt (geworden) voor de arbeid (disfunctioneren)
- de werknemer handelt verwijtbaar
- de werknemer weigert zijn werk te doen
- een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer
- overige (uitzonderlijke) redenen die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Uiteraard gelden voor deze ontslagprocedures verschillende vereisten, zoals scholings- en herplaatsingsverplichtingen. Evenals bij opzegging zal ook bij ontbinding rekening moeten worden gehouden met opzegverboden, opzegtermijnen en de transitievergoeding. Onze ontslagspecialisten kunnen u hierover meer vertellen. Ook kunnen zij u informeren over de kosten van juridisch advies.

Onder het kopje “5.2.5 ontbinding arbeidsovereenkomst” leest u meer over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslagvergoeding
Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, recht op een ontslagvergoeding. Deze ontslagvergoeding wordt transitievergoeding genoemd. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het loon dat per maand verdiend wordt. Maar ook van afspraken die over de vergoeding zijn gemaakt en van eventuele verwijtbaarheid van werkgever of werknemer.

Voor oudere werknemers is tot 2020 een overgangsregeling in het leven geroepen waardoor de vergoeding hoger uitvalt. Voor kleine werkgevers geldt deze tijdelijke uitzondering niet.

Enkele groepen werknemers zijn uitgezonderd van de transitievergoeding.

In uitzonderingsgevallen kan bovenop de transitievergoeding nog een extra vergoeding verschuldigd zijn. Meer informatie over de ontslagvergoeding vindt u onder het kopje ‘ontslagvergoeding’.

CAO
Bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan van enkele wettelijke regels worden afgeweken. Zo bestaat bijvoorbeeld de mogelijkheid voor het aanwijzen van een ontslagcommissie, kunnen de regels voor een keten van arbeidsovereenkomsten worden opgerekt en kan een eigen systeem van vergoedingen worden vastgesteld.
Lopende CAO’s kunnen nog enige tijd het oude recht hanteren in plaats van het nieuwe (ontslag) recht. Wilt u weten wat in uw specifieke situatie geldt, dan zijn wij u graag van dienst.

Beëindigingsovereenkomst
De hiervoor genoemde onderdelen zijn allen voorbeelden van onvrijwillig ontslag. Het is echter ook mogelijk om in onderling overleg afspraken te maken over het einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is het vierde onderdeel van het ontslagrecht, dat ook wel ontslag met wederzijds goedvinden wordt genoemd. Hierbij wordt tussen partijen een ontslagregeling getroffen.

Een beëindigingsovereenkomst is sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Voorheen werden deze afspraken nog wel eens mondeling gemaakt. Dat maakte het bewijs van de gemaakte afspraken moeilijk, vandaar dat deze eis bij de wijziging van het ontslagrecht is geïntroduceerd.
Een werknemer heeft na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst het wettelijk recht om de overeenkomst te ontbinden zonder opgaaf van reden. Feitelijk heeft de werknemer na het sluiten van de overeenkomst dus een bedenktijd. Deze bedraagt 14 dagen als de bedenktijd in de beëindigingsovereenkomst staat opgenomen. Staat de bedenktermijn niet vermeld, dan bedraagt deze drie weken. De bedenktermijn geldt niet voor de werkgever.

Strikt genomen is de onder ´opzegging´ opgenomen mogelijkheid van ´opzegging met instemming´ ook een vorm van vrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Het verschil met de beëindigingsovereenkomst is dat bij de opzegging met instemming de wettelijke transitievergoeding verschuldigd is. Bij de beëindigingsovereenkomst is dat niet het geval. Bij de beëindigings-overeenkomst zullen partijen dus moeten onderhandelen over de voorwaarden, zoals bijvoorbeeld de einddatum en de hoogte van de vergoeding, op basis waarvan het ontslag zal plaatsvinden. Bij de opzegging met instemming is overigens ook sprake van een bedenktermijn.

Omdat soms niet duidelijk zal zijn of sprake is van een opzegging met instemming of van een beëindigingsovereenkomst adviseren wij u zich te laten adviseren indien sprake is van een voorgenomen vrijwillig ontslag. De wijze van ontslag heeft immers niet alleen gevolgen voor de arbeidsovereenkomst maar ook voor het al dan niet verkrijgen van een eventuele WW-uitkering. Onder het kopje ‘beëindigingsovereenkomst’ treft u nadere informatie aan.

Eindafrekening
Na het einde van de arbeidsovereenkomst volgt de eindafrekening. Daarmee worden de financiële aspecten van de arbeidsovereenkomst afgewikkeld. De eindafrekening bestaat doorgaans uit een vergoeding voor de resterende vakantiedagen en het saldo dat voor vakantiebijslag is opgebouwd. Vaak is dat de feitelijke afronding van het dienstverband.

Getuigschrift
De werknemer heeft na het dienstverband recht op een getuigschrift. In het getuigschrift worden in ieder geval de aard van de verrichte werkzaamheden en de arbeidsduur vermeld. Ook de begin- en einddatum van het dienstverband worden opgenomen. Alleen als de werknemer dat wenst kan meer informatie, zoals een opgave van de wijze waarop aan de verplichtingen is voldaan, de wijze waarop de arbeidsovereenkomst geëindigd is en de reden daarvan in het getuigschrift worden opgenomen.

Procederen over het ontslag
Soms ontstaan nadien echter nog discussies. De werknemer kan het einde van het dienstverband bijvoorbeeld nog aanvechten indien hij vindt dat hij onterecht ontslag heeft gekregen. Of de werknemer vindt dat hij na een overname bij de overnemende partij aangesteld moet worden. Ook ontstaan wel geschillen over de uitleg van het concurrentiebeding, het relatiebeding of de geheimhoudingsclausules die in de arbeidsovereenkomst stonden. Zowel werkgever als werknemer kunnen hierover een procedure starten.

Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht gelden korte termijnen voor het instellen van een procedure. Afhankelijk van de grondslag moet een werknemer binnen twee dan wel drie maanden een procedure starten om rechten veilig te stellen. Er kan bijvoorbeeld gevorderd worden om het ontslag te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen. Ook is het mogelijk om een aanvullende vergoeding bovenop de wettelijke vergoeding te vorderen. Onder het nieuwe recht staat hoger beroep en cassatie open. Geen enkele procedure, ook de procedure via het UWV, is een definitieve eindbeslissing. Met name werkgever zal daar bedacht op moeten zijn indien hij ontslag wil aanvragen voor een of meerdere werknemers.

Faillissement
In enkele gevallen is geen sprake van ontslag, maar heeft men toch geen werk meer. Dat is het geval indien de werkgever failliet gaat. In geval van een faillissement neemt de curator de plaats van de werkgever in. De curator behoeft voor ontslag van werknemers de toestemming van de rechter-commissaris. Daartegen kan niet vooraf, maar alleen achteraf bezwaar worden gemaakt.
In geval van een faillissement is de transitievergoeding niet verschuldigd. Als werknemer staat u dan met lege handen.
Heeft een werknemer nog iets tegoed van de failliete werkgever dan komt de werknemer wellicht in aanmerking voor een loongarantieregeling.
Indien sprake is van een doorstart van de failliete onderneming, doen zowel de doorstartende partij als de werknemer er goed aan zich juridisch te laten informeren over de juridische positie van de werknemers. De doorstarter wordt in veel gevallen gezien als opvolgend werkgever. En dat heeft weer arbeidsrechtelijke consequenties.

Over het ontslag wegens faillissement kunnen zowel onze faillissementsspecialisten als onze ontslagspecialisten u verder informeren en adviseren.

Bijzondere categorie werknemers
Het ontslagrecht zoals hier vermeld, bevat de regels voor de arbeidsovereenkomst van de ‘gewone’ werknemer. De wet bevat nadere regels indien sprake is van een uitzendovereenkomst. Ook voor de handelsvertegenwoordiger en de zee-arbeidsovereenkomst gelden afwijkende regels. De basis wordt nog steeds gevonden in het private arbeidsrecht.

Geheel anders is dat voor de ambtenaar. Ondanks dat er plannen zijn om de ambtenaar gelijk te stellen met de ‘gewone’ werknemer, geldt op dit moment een publiekrechtelijk regime voor de ambtenaar. Het ontslagrecht voor ambtenaren wordt ook wel ambtenarenrecht genoemd. Dit wijkt op veel onderdelen af van het arbeidsrecht zoals dat hier is weergegeven. Zo zal een ambtenaar bezwaar moeten maken tegen een voorgenomen ontslagbesluit en wordt voor dat bezwaar een publiekrechtelijke weg bewandeld. Daarbij gelden termijnen van zes weken waaraan strikt de hand wordt gehouden.

Ook voor wat betreft de vergoedingen gelden andere regels. Zo krijgen ambtenaren inmiddels meestal wel een werkloosheidsuitkering, maar hebben ze ook recht op een bovenwettelijke uitkering. Bent u werkgever van een ambtenaar of bent u ambtenaar dan bent u voor juridisch advies en juridische bijstand bij JPR advocaten aan het goede adres.

Wordt u geconfronteerd met ontslag of heeft u vragen over het ontslagrecht, dan adviseren wij u graag.

De Wet Werk en Zekerheid heeft het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De preventieve ontslagtoets is gehandhaafd. De ontslagroutes zijn opgesplitst per ontslaggrond. Artikel 7:669 BW bevat limitatief de ontslaggronden. De eerste twee gronden (bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid) zijn ter beoordeling aan het UWV toegekend, de overige gronden worden door de kantonrechter beoordeeld.

Ook is hoger beroep en cassatie geïntroduceerd in het ontslagrecht. Daar waar in het verleden een bindende eindbeslissing door de kantonrechter werd gegeven, is van de beschikking van de kantonrechter nu hoger beroep en cassatie open gesteld. En daar waar de werknemer in het verleden nog slechts een kennelijk onredelijke ontslagprocedure restte, nadat het UWV toestemming gaf voor ontslag, kan nu van de gehele beslissing van het UWV in beroep worden gegaan.

Termijnen waarbinnen een procedure moet worden opgestart om een ontslag aan te vechten zijn vrij kort, meestal twee of drie maanden. De meeste arbeidsrechtelijke procedures moeten sinds 1 juli 2015 bij verzoekschrift worden ingeleid.

De Wet Werk en Zekerheid heeft verregaande gevolgen voor de bestaande ontslagpraktijk. Met name lijkt een grotere rol weggelegd voor dossieropbouw en de onderhandelingspraktijk. Met nieuwe regels voor bijvoorbeeld de transitievergoeding, maar in feite voor het gehele ontslagrecht, zullen nieuwe vragen opkomen en nieuwe problemen ontstaan. Bij het beantwoorden van deze vragen en het oplossen van de problemen zijn wij u graag van dienst.

Via onze nieuwsbrief houden wij geïnteresseerden op de hoogte van de recente ontwikkelingen op het gebied van onder andere het ontslagrecht.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: