Menu
JPR Advocaten

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zoals salaris, onkostenvergoedingen, functie etc. zullen in beginsel onderdeel van de tussen de werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst uitmaken. Wanneer er een CAO van toepassing is, zullen de arbeidsvoorwaarden zoals salaris en onkostenvergoedingen daarin geregeld zijn. Het is ook mogelijk dat een bedrijfsreglement de arbeidsvoorwaarden nader bepaalt.
Wijziging van arbeidsvoorwaarden is mogelijk en betreft meestal de secundaire arbeidsvoorwaarden of de functie van de werknemer. Voor wijziging van arbeidsvoorwaarden is in beginsel instemming van beide partijen nodig.

In beginsel is voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden toestemming nodig van zowel werknemer als werkgever. Echter, u kunt als werkgever een wijziging van arbeidsvoorwaarden ook éénzijdig doorvoeren. Dat kan als in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen.

Ook als er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan éénzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden plaatsvinden.
In dat geval geldt het volgende:
- Is er sprake van een redelijke aanleiding?
- Is een redelijk voorstel aan de werknemer gedaan?
- Kan in redelijkheid van de werknemer worden verlangd met dit voorstel in te stemmen?

Bij bevestigend antwoord op al deze vragen kunt u eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden doorvoe-ren. Van een redelijke aanleiding is bijvoorbeeld sprake bij gewijzigde omstandigheden op het werk dan wel structureel disfunctioneren van de werknemer. Als het gaat om een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden moet het belang dat aanleiding is voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden zwaarder wegen dan bij een individuele wijziging arbeidsvoorwaarden.

Voor meer informatie over wijziging arbeidsvoorwaarden, kunt u contact opnemen met een van onze advocaten, zij staan u graag te woord.

Een eenzijdige wijziging door werkgever van de arbeidsvoorwaarden is in beginsel niet mogelijk, tenzij een wijzigingsbeding in uw arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien uw werkgever besluit een wijziging van uw arbeidsvoorwaarden door te voeren, dient uw werkgever daarover met u in gesprek te treden en een afbouwregeling te treffen om het “verlies” van arbeidsvoorwaarden te compenseren en tezamen met u overeenstemming over deze aanpassing te bereiken.

Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat u een lagere functie heeft geaccepteerd binnen de onderneming waar u werkzaam bent. Bij een lagere functie behoort over het algemeen een lager salaris. U dient voorafgaand aan het accepteren van een lagere functie goed geïnformeerd te zijn over de consequen-ties, zoals het teruggaan in salaris en onkostenvergoeding. Hiervoor moet u in beginsel redelijke com-pensatie worden aangeboden.

Accepteer dus niet zomaar een wijziging arbeidsvoorwaarden. Voor meer informatie, kunt u contact opnemen met een van onze advocaten, zij staan u graag te woord.

In beginsel is voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden toestemming nodig van de werknemer en de werkgever. Een werkgever kan een wijziging van arbeidsvoorwaarden ook éénzijdig doorvoeren. Dit is mogelijk als in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen.

Ook als er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan éénzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden plaatsvinden:
- Is er sprake van een redelijke aanleiding?
- Is een redelijk voorstel aan de werknemer gedaan?
- Kan in redelijkheid van de werknemer worden verlangd met dit voorstel in te stemmen?

Bij bevestigend antwoord op al deze vragen kan eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden plaats-vinden. Van een redelijke aanleiding is bijvoorbeeld sprake bij gewijzigde omstandigheden op het werk dan wel structureel disfunctioneren van de werknemer. Als het gaat om een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden moet het belang dat aanleiding is voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden zwaarwegender zijn dan bij een individuele wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: