Menu
JPR Advocaten

Transitievergoeding en concurrentiebeding

Transitievergoeding en concurrentiebeding

Zegt u de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, dan is er meestal niets aan de hand. U neemt het initiatief, doorgaans omdat u een andere baan hebt. Denk hierbij wel aan de eindafrekening en eventueel het concurrentiebeding.
Hetzelfde geldt bij een einde van rechtswege bij een overeenkomst voor bepaalde tijd. Aandachtspunten zijn dan de aanzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen en de door haar eventueel verschuldigde transitievergoeding.

Wat is een transitievergoeding?

Het is vanaf 1 juli 2015 wettelijk geregeld dat u bij ontslag een financiële vergoeding krijgt wanneer u 2 jaar of langer in dienst geweest bent. Dit is de zogenoemde transitievergoeding. Het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten, moet bij uw werkgever liggen als u voor deze vergoeding in aanmerking wilt komen. De transitievergoeding geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

Als u wordt ontslagen, wordt de hoogte van uw transitievergoeding bepaald op basis van uw maandsalaris en het aantal jaren dat u in dienst bent geweest. De maximale vergoeding is een bruto jaarsalaris. Of maximaal € 76.000 bruto als uw bruto jaarsalaris lager is dan € 76.000. U kunt een indicatie krijgen van de hoogte van de transitievergoeding op deze site.

Concurrentiebeding

Een veel gehoorde uitspraak is ”een werkgever kan (toch) geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding”. Menig werknemer is deze uitspraak duur komen te staan. Het vertrekpunt is dat een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding rechtsgeldig is. Wel is het soms mogelijk het concurrentiebeding te laten matigen of buiten werking te stellen. De mogelijkheden zijn sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Onze advocaten vertellen u graag meer over de werking van het concurrentiebeding in uw specifieke situatie.

Collectieve ontslagen

Ingewikkelder is het als uw werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij bedrijfseconomische ontslagen kan het één werknemer betreffen, maar ook (het) hele (delen van het) bedrijf. Dan is het ontslag collectief. Bij collectieve ontslagen is de ondernemingsraad in ieder geval betrokken. Zij heeft adviesrecht. Vakbonden hebben een belangrijke rol bij collectieve ontslagen. Het onderhandelen over een sociaal plan en het vastleggen van de afspraken is een vak apart. Helaas voorkomt dit bijna nooit discussie over de toepassing van het sociaal plan in individuele gevallen. De advocaten van ons advocatenkantoor kunnen u behulpzaam zijn.

Andere ontslaggronden

Naast bedrijfseconomische gronden bestaan ook andere (individuele) ontslaggronden. Langdurige of veelvuldige arbeidsongeschiktheid worden in de wetgeving genoemd. Disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie zijn bekende voorbeelden. De grond kan ook bestaan uit het verwijtbaar handelen of nalaten, zoals werkweigering van de werknemer. Steeds is van belang dat de werkgever over voldoende gegevens beschikt dat de rechter is overtuigd van de noodzaak de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

Voor iedere wijze van beëindiging binnen het arbeidsrecht gelden eigen regels. Advocaten gespecialiseerd in het arbeidsrecht benaderen een collectief ontslag, zoals een reorganisatie of bedrijfssluiting, anders dan bijvoorbeeld een ontslag op staande voet. Het ontslagrecht is daarmee een specialisme binnen het arbeidsrecht.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: