Menu
JPR Advocaten

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst met elkaar willen sluiten, komen zij voor een aantal keuzes te staan. Een van die keuzes is de afweging of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zal zijn. De werkgever zal in dat kader meestal wel inzetten op een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Dat biedt namelijk flexibiliteit. Werknemers daarentegen zijn doorgaans juist op zoek naar zekerheid en zullen daarom eerder de voorkeur geven aan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Die belangen botsen in de praktijk nog wel eens. De wetgever heeft gepoogd daarin een balans aan te brengen.

Beperkingen inzake flexibiliteit

Uiteraard zitten er wel grenzen aan de flexibiliteit. In het algemeen zijn maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk. Opgeteld mogen die contracten dan maximaal 36 maanden hebben geduurd. Daarna moet de werkgever beslissen: stoppen of doorgaan voor onbepaalde tijd. De wet en/of de CAO kunnen uitzonderingen bevatten voor specifieke gevallen. Daarnaast is het goed in beeld te hebben of niet sprake is van opvolgend werkgeverschap. Hiervan kan sprake zijn als een werknemer al eerder bij een rechtsvoorganger, concernrelatie of via een uitzend- of payrollconstructie voor werkgever werkzaam is geweest.

Voordelen

Er zitten veel voordelen aan een contract voor bepaalde tijd. Steeds vaker is een tijdelijk contract dan ook het uitgangspunt. Het biedt een gezonde mix tussen binden en flexibiliteit. De wettelijke toegestane proeftijd is vaak kort. Te kort om een goed oordeel te vellen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt dan uitkomst. Beide partijen kunnen zodoende wat langer aftasten en stoppen als het niet bevalt of als de formatie het niet langer toelaat.

Toch wordt de werknemer wel enige vastheid geboden: doorgaans duurt een contract voor bepaalde tijd tussen de 6 en 12 maanden. En een werknemer weet vaak dat als hij goed presteert, hij wordt beloond met een verlenging of een contract voor onbepaalde tijd. Dit leidt er natuurlijk meer dan eens toe, dat de werknemer zijn beste beentje voorzet.

Nadelen

Zijn er ook motieven om direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden? Die zijn er zeker. Vooral sinds de komst van de Wet Werk & Zekerheid. In een contract voor onbepaalde tijd is meer ruimte voor een proeftijdbeding, een concurrentiebeding en/of een relatiebeding. In sommige gevallen is flexibiliteit ondergeschikt aan commerciële belangen. Ook speelt bij een contract voor onbepaalde tijd de aanzegverplichting niet. Tenslotte moet het psychologisch effect niet worden uitgevlakt: een werkgever spreekt vertrouwen uit als hij een contract voor onbepaalde tijd met de werknemer aandurft. Groot nadeel is wel dat een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar afloopt. Deze moet worden opgezegd. En de werkgever moet daarvoor een goede (gedocumenteerde) reden hebben.

Conclusie

Iedere keer als u iemand aanneemt moet u beslissen: bepaalde of onbepaalde duur. Wat de beste keuze is, hangt af van de concrete situatie. Wilt u vertrouwen uitstralen of wilt u een concurrentiebeding / relatiebeding overeenkomen? Dan past wellicht een contract voor onbepaalde duur beter. Wegen dergelijke belangen niet op tegen flexibiliteit, dan is het beter om een bepaalde tijd contract te sluiten.

Mede middels deze bijdrage bent u vast in staat uw keuze te bepalen. En komt u er nog niet uit: bel ons! U hoeft het wiel tenslotte niet zelf uit te vinden.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: