Menu
JPR Advocaten

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst met elkaar willen sluiten, komen zij voor een aantal keuzes te staan. Een van die keuzes is de afweging of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zal zijn. De werkgever zal in dat kader meestal wel inzetten op een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Dat biedt namelijk flexibiliteit. Werknemers daarentegen zijn doorgaans juist op zoek naar zekerheid en zullen daarom eerder de voorkeur geven aan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Die belangen botsen in de praktijk nog wel eens. De wetgever heeft gepoogd daarin een balans aan te brengen.

Beperkingen inzake flexibiliteit

Uiteraard zitten er wel grenzen aan de flexibiliteit. In het algemeen zijn maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk. Opgeteld mogen die contracten dan maximaal 24 maanden hebben geduurd. Daarna moet de werkgever beslissen: stoppen of doorgaan voor onbepaalde tijd. De wet en/of de CAO kunnen uitzonderingen bevatten voor specifieke gevallen. Daarnaast is het goed in beeld te hebben of niet sprake is van opvolgend werkgeverschap. Hiervan kan sprake zijn als een werknemer al eerder bij een rechtsvoorganger, concernrelatie of via een uitzend- of payrollconstructie voor werkgever werkzaam is geweest.

Voordelen

Er zitten veel voordelen aan een contract voor bepaalde tijd. Steeds vaker is een tijdelijk contract dan ook het uitgangspunt. Het biedt een gezonde mix tussen binden en flexibiliteit. De wettelijke toegestane proeftijd is vaak kort. Te kort om een goed oordeel te vellen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt dan uitkomst. Beide partijen kunnen zodoende wat langer aftasten en stoppen als het niet bevalt of als de formatie het niet langer toelaat.

Toch wordt de werknemer wel enige vastheid geboden: doorgaans duurt een contract voor bepaalde tijd tussen de 6 en 12 maanden. En een werknemer weet vaak dat als hij goed presteert, hij wordt beloond met een verlenging of een contract voor onbepaalde tijd. Dit leidt er natuurlijk meer dan eens toe, dat de werknemer zijn beste beentje voorzet.

Nadelen

Zijn er ook motieven om direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden? Die zijn er zeker. Vooral sinds de komst van de Wet Werk & Zekerheid. In een contract voor onbepaalde tijd is meer ruimte voor een proeftijdbeding, een concurrentiebeding en/of een relatiebeding. In sommige gevallen is flexibiliteit ondergeschikt aan commerciële belangen. Ook speelt bij een contract voor onbepaalde tijd de aanzegverplichting niet. Tenslotte moet het psychologisch effect niet worden uitgevlakt: een werkgever spreekt vertrouwen uit als hij een contract voor onbepaalde tijd met de werknemer aandurft. Groot nadeel is wel dat een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar afloopt. Deze moet worden opgezegd. En de werkgever moet daarvoor een goede (gedocumenteerde) reden hebben.

Conclusie

Iedere keer als u iemand aanneemt moet u beslissen: bepaalde of onbepaalde duur. Wat de beste keuze is, hangt af van de concrete situatie. Wilt u vertrouwen uitstralen of wilt u een concurrentiebeding / relatiebeding overeenkomen? Dan past wellicht een contract voor onbepaalde duur beter. Wegen dergelijke belangen niet op tegen flexibiliteit, dan is het beter om een bepaalde tijd contract te sluiten.

Mede middels deze bijdrage bent u vast in staat uw keuze te bepalen. En komt u er nog niet uit: bel ons! U hoeft het wiel tenslotte niet zelf uit te vinden.

Beperkingen inzake flexibiliteit

Uiteraard zitten er wel grenzen aan de flexibiliteit. In het algemeen zijn maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk. Opgeteld mogen die contracten dan maximaal 24 maanden hebben geduurd. Daarna moet de werkgever beslissen: stoppen of doorgaan voor onbepaalde tijd. De wet en/of de CAO kunnen uitzonderingen bevatten voor specifieke gevallen. Daarnaast is er extra waakzaamheid geboden als u al een voorrelatie hebt met de werkgever. Dan is soms eerder sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Dit speelt mogelijk:

  • Als u al eerder bij een rechtsvoorganger van werkgever in dienst bent geweest;
  • Als u al eerder via een uitzend- of payrollconstructie bij werkgever werkzaamheden heeft verricht;
  • Als u al eerder voor een andere werkgever heeft gewerkt, die (al dan niet in concernverband) verbonden is aan uw werkgever;
  • Als u na een faillissement of via een overname bij uw werkgever in dienst bent getreden.

Voordelen

Een werknemer zal doorgaans behoefte hebben aan een contract voor onbepaalde tijd. Dit neemt niet weg dat er wel degelijk voordelen zitten aan een contract voor bepaalde tijd. Vooral sinds de komst van de Wet Werk & Zekerheid. In een contract voor bepaalde tijd is minder ruimte voor een proeftijdbeding, een concurrentiebeding en/of een relatiebeding. In sommige gevallen is vastigheid ondergeschikt aan commerciële overwegingen en de mogelijkheid om je vrijelijk op de markt te bewegen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt dan uitkomst. Beide partijen kunnen tenslotte wat langer aftasten en stoppen als het niet bevalt of als de formatie het niet langer toelaat. Bevalt het wel dan kan een verlenging plaatshebben.

Nadelen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft voor een werknemer een groot nadeel: de ontslagbescherming is beperkt. Een contract voor bepaalde tijd loopt namelijk van rechtswege af. Een werkgever hoeft de overeenkomst dus niet op te zeggen. Opzeggen is overigens iets anders dan aanzeggen. Bij contracten vanaf zes maanden dient de werkgever de werknemer tijdig te informeren of zij al dan niet met werknemer verder wil. Doet een werkgever dat niet (tijdig), dan is zij een boete verschuldigd. Als werknemer moet je daar wel snel een beroep op doen.

Conclusie

Werkgever heeft als sterkere partij meestal de doorslaggevende stem in de beslissing of er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of onbepaalde duur wordt gesloten. Flexibiliteit zal doorgaans voor een werkgever van doorslaggevende betekenis zijn om eerst te beginnen met een of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Er kunnen voor een werkgever echter ook belangen spelen om direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Misschien wil hij wel vertrouwen uitspreken. Wat ook kan is dat hij een langere proeftijd wil overeenkomen en/of een relatie- / concurrentiebeding. Let bij deze afwegingen dus ook goed op uw belangen als werknemer.

Mede middels deze bijdrage bent u vast in staat uw keuze te bepalen. En komt u er nog niet uit: bel ons ! Wij denken dan mee wat in uw specifieke geval het meest wenselijk is.

Beperkingen inzake flexibiliteit

Uiteraard zitten er wel grenzen aan de flexibiliteit voor een werkgever. In het algemeen zijn maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk. Opgeteld mogen die contracten dan maximaal 24 maanden hebben geduurd. Daarna moet de werkgever beslissen: stoppen of doorgaan voor onbepaalde tijd. De wet en/of de CAO kunnen uitzonderingen bevatten voor specifieke gevallen.

Daarnaast is er extra waakzaamheid geboden als mogelijk sprake is van een opvolgend werkgeverschap. Dit speelt in de praktijk wellicht:

  • Indien werknemer eerder bij een rechtsvoorganger van werkgever in dienst is geweest;
  • Indien werknemer via een uitzend- of payrollconstructie bij werkgever werkzaamheden heeft verricht;
  • Indien werknemer al eerder voor een andere werkgever heeft gewerkt, die (al dan niet in concernverband) verbonden is aan werkgever;
  • Indien werkgever na een faillissement of naar aanleiding van een overname werknemers overneemt van de vorige werkgever.

Voor- en nadelen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft voor een werkgever een groot voordeel: de ontslagbescherming voor werknemer is beperkt. Een contract voor bepaalde tijd loopt namelijk van rechtswege af. Een werkgever hoeft de overeenkomst dus niet op te zeggen. Een werkgever hoeft met andere woorden geen dossier op te bouwen en ook geen beëindigingshandeling te verrichten. Een werkgever moet desgewenst wel de reden toelichten. Hierbij geldt dat enkel discriminatoire redenen verboden zijn.

Opzeggen is overigens iets anders dan aanzeggen. Bij contracten vanaf zes maanden dient de werkgever de werknemer tijdig te informeren of zij al dan niet een verlenging wil. Doet een werkgever dat niet (tijdig), dan is zij een boete verschuldigd. Daarbij geldt dan wel weer dat werknemer daar spoedig een beroep op moet doen.

Verder spelen er sinds de Wet Werk en Zekerheid nog een aantal aspecten, die moeten worden gewogen bij de vraag: arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd:

  • Proeftijd: in overeenkomsten voor onbepaalde tijd mag een (langere) proeftijd worden overeengekomen;
  • Commerciële belangen: in een contract voor bepaalde duur is in beginsel geen ruimte voor een relatiebeding en/of een concurrentiebeding;
  • Aanzegverplichting: in het geval van een contract voor bepaalde tijd (vanaf zes maanden) geldt een aanzegverplichting (zie hierboven).

Conclusie

Iedere keer als een werkgever iemand aanneemt moet zij beslissen: bepaalde of onbepaalde duur. Wat de beste keuze is, hangt af van de concrete situatie. Wilt u vertrouwen uitstralen of wilt u een concurrentiebeding / relatiebeding overeenkomen? Dan past wellicht een contract voor onbepaalde duur beter. Wegen dergelijke belangen niet op tegen flexibiliteit, dan is het beter om een bepaalde tijd contract te sluiten.

Mede middels deze bijdrage bent u vast beter in staat de keuzes te bepalen. En komt u er nog niet uit: bel ons! U hoeft het wiel tenslotte niet zelf uit te vinden.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: