Menu
JPR Advocaten

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst, waarbij in een gezagsverhouding (werkgever -werknemer), arbeid door de werknemer wordt verricht, waar tegenover de loonbetalingsverplichting staat van de werkgever. Ontbreekt één van deze elementen, bijvoorbeeld het loonelement of de gezagsverhouding, dan zal de overeenkomst gewoonlijk als een overeenkomst van opdracht worden aangemerkt.

Wat tussen partijen heeft te gelden, wordt bepaald door hetgeen hen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, waarbij tevens rekening wordt gehouden met de wijze waarop feitelijk aan de overeenkomst inhoud wordt gegeven. De kwalificatie die partijen zelf aan hun overeenkomst hebben gegeven, is van belang, maar niet doorslaggevend.

Omgekeerd kan het zijn dat een werkrelatie waarbij geen afspraken zijn gemaakt, of onduidelijk is wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, toch als een arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt, omdat de drie elementen (gezag, loon en arbeid) in de praktijk aanwezig blijken te zijn.

Een arbeidsovereenkomst hoeft niet op schrift te worden gesteld. Een mondelinge afspraak of een feitelijke situatie kan ook worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst wordt vaak aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. ‘Voor bepaalde tijd’ houdt in dat partijen vooraf overeenkomen voor welke termijn de overeenkomst wordt aangegaan. ‘Onbepaalde tijd’ wordt ook wel aangeduid met een ‘vast dienstverband’.

Met de term ‘flexibele arbeidsrelaties’ wordt een aantal arbeidsverhoudingen aangeduid, die afwijken van de basis arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan de afroepcontracten, uitzendovereenkomst of payrolling.

Als een persoon gedurende een periode van drie opeenvolgende maanden, wekelijks of voor ten minste 20 uren per maand, voor u arbeid verricht, waar tegenover een beloning staat, dan wordt deze arbeidsrelatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Dit heet ‘rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst’, waarop door de werknemer een beroep kan worden gedaan. Als werkgever kunt u vervolgens proberen te bewijzen dat er geen overeenkomst bestaat. Het bewijsrisico ligt echter wel bij u.

Juist in deze tijd is steeds vaker behoefte aan een flexibele arbeidsrelatie om aldus soepel te kunnen inspelen op economische omstandigheden of seizoensgebonden werkdruk. In plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is dan een flexibele arbeidsrelatie een passende oplossing.

Uitzendovereenkomst

Bij de uitzendovereenkomst komt tussen u en de uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst tot stand. De formele arbeidsrelatie bestaat tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. De uitzendovereenkomst is wat dat betreft een bijzondere arbeidsovereenkomst waarvoor aparte wettelijke regels gelden. Zo is de ketenregeling het eerste half jaar niet geldig. Het uitzendbeding houdt in dat wanneer u als inlener stopt met inlening, u ook geen vergoeding meer aan het uitzendbureau verschuldigd bent. Maximale flexibiliteit, waaraan wel een wat hoger prijskaartje hangt. Als de uitzendkracht aansluitend bij u in dienst treedt, dan telt de uitzendperiode wel mee bij het
bepalen van de contractstermijn voor de berekening van de transitievergoeding. Als inlener heeft u bovendien dezelfde zorgvuldigheid in acht te nemen voor de werkomstandigheden als voor uw eigen werknemers. Bij een bedrijfsongeval kunt u zich dus niet verweren met de stelling dat de uitzendkracht formeel niet bij u in dienst is.

Oproepcontracten

Bij een oproepcontract spreekt u met uw werknemer af dat u deze werknemer zult oproepen als er werk is. Daarbij moet u zich realiseren dat er twee type contracten bestaan, te weten:

1. de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht;
2. de voorovereenkomst;

Ad. 1.
Binnen redelijke grenzen zal de oproepkracht aan iedere oproep gehoor moeten geven. In zulke gevallen is er veelal sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Ook wordt wel gesproken van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De verplichting om daadwerkelijk arbeid te verrichten en het daarmee corresponderende recht op loon, bestaat slechts wanneer u de werknemer hebt opgeroepen voor werkzaamheden en slechts voor de duur van deze oproep, dat laatste met een ondergrens van drie uren.

Ad. 2.
De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst waarin is vastgelegd onder welke voorwaarden u en de oproepkracht in de toekomst een arbeidsovereenkomst zullen aangaan. De werknemer is vaak niet gehouden gevolg te geven aan een dergelijke oproep. Omgekeerd bent u niet gehouden de werknemer min of meer regelmatig op te roepen. Kortom, maximale vrijheid, maar met het risico dat er over en weer ook geen zekerheid bestaat over de inzetbaarheid. Bovendien bestaat het risico dat wanneer u de betreffende werknemer regelmatig toch oproept, al snel sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op basis van de schakelbepalingen. Wat dat betreft is de positie van de oproepkracht door de recente invoering van de Wet Werk en Zekerheid, duidelijk gewijzigd.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt na het verstrijken van de overeengekomen periode van rechtswege af. De overeengekomen periode kan kalendermatig zijn, maar ook kan het einde afhankelijk zijn van een toekomstige gebeurtenis, bijvoorbeeld herstel van een zieke collega of afronding van een bepaald project. In de praktijk lijkt dit eindmoment niet altijd duidelijk en dus een extra risico voor u als werkgever.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt de ketenregeling. Juist met de recente invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is deze regeling verder aangescherpt ten gunste van de werknemer. De ketenregeling houdt in dat na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een tussenperiode van hooguit zes maanden meegerekend, de vierde arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ditzelfde geldt ook wanneer, te rekenen vanaf de aanvang vanaf de eerste arbeidsovereenkomst, eventuele tussenperiodes meegerekend, na de tweede of derde overeenkomst een totaalperiode van twee jaren is verstreken. Voor de invoering van de WWZ was dat drie jaren.

Van de regels over omzetting naar onbepaalde tijd kan alleen in een CAO in het nadeel van de werknemer worden afgeweken.

Wijziging arbeidsovereenkomst

Met wederzijds goedvinden kunt u altijd de inhoud van een arbeidsovereenkomst wijzigen. Instemming van de kant van de werknemer mag echter niet te snel worden aangenomen.

Een eenzijdig wijzigingsbeding biedt u weliswaar de mogelijkheid om eenzijdig een of meer arbeidsvoorwaarden te wijzigen. In de praktijk blijkt dat echter lang niet altijd mee te vallen. Voorwaarde is namelijk dat u een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij deze wijziging dat het belang van uw werknemer daarvoor moet wijken. Op grond van de extra bescherming van de werknemer, wordt deze situatie niet snel aangenomen.

Het arbeidsrecht heeft als grondgedachte extra bescherming te bieden aan de werknemer in zijn relatie met de werkgever. Deze grondgedachte is ook recent bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) weer toegepast, onder meer door aanscherping van de ketenregeling.

In het kader van een arbeidsovereenkomst bent u als werknemer verplicht om persoonlijke arbeid te verrichten waarbij, voor wat betreft de uitvoering van de werkzaamheden, de werkgever aanwijzingen mag geven. Daartegenover staat de loonbetalingsverplichting.

Een arbeidsovereenkomst is vorm vrij, dat wil zeggen dat deze niet op schrift hoeft te worden gesteld. Een mondelinge afspraak is voldoende. Wel moet u zich daarbij realiseren dat er dan voor u wel een bewijsprobleem kan ontstaan als specifieke afspraken zijn gemaakt. Het blijft dus verstandig om de gemaakte afspraken over de arbeidsovereenkomst wel op schrift te zetten. Deze afspraken kunnen met wederzijds goedvinden ook weer tussentijds worden gewijzigd. Eenzijdige wijziging kan bij hoge uitzondering. Over het algemeen kunt u er dus vanuit gaan dat u niet hoeft in te stemmen met een eenzijdige wijziging van arbeidsovereenkomst. Zelfs als een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst is overeengekomen, dan hoeft u nog niet zomaar met iedere wijziging in te stemmen. Voorwaarde is namelijk dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij een dergelijke wijziging.

Nadat u enige maanden achter elkaar de nodige werkzaamheden met een bepaalde omvang heeft verricht, kan op basis daarvan gesteld worden dat de arbeidsovereenkomst geldt voor de gemiddelde omvang van de werkzaamheden in de voorliggende maanden. Uw werkgever kan proberen het tegendeel aan te tonen.

Flexibele arbeidsrelaties

Zowel u als uw werkgever kunnen belang hebben bij een flexibele arbeidsverhouding. Een flexibele arbeidsrelatie is het tegenovergestelde van een vast contract. Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een flexibele arbeidsrelatie is bijvoorbeeld een uitzendrelatie, een oproepcontract of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst geeft veel flexibiliteit, maar anderzijds ook voor u onzekerheid over het inkomen. Op basis van het uitzendbeding, kan het uitzendbureau de loonbetaling van de ene op de andere dag stopzetten als de inlener heeft besloten niet langer gebruik te maken van uw diensten.

De inleenperiode telt weer wel mee bij het vaststellen van de contractstermijn voor het bepalen van de transitievergoeding.

Oproepcontract

Bij een oproepcontract kan sprake zijn van een voorovereenkomst, waarbij per oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan. Omdat in dat geval steeds sprake is van een arbeidscontract voor bepaalde tijd, kan wanneer frequent wordt opgeroepen snel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als echter sprake is van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, dan is sprake van een voortdurende arbeidsovereenkomst, waarbij uw werkgever alleen hoeft te betalen over de periode dat u daadwerkelijk bent opgeroepen om te komen werken. Van belang is verder dat een korte oproep van minder dan drie uren, u toch recht geeft op het loon berekend over een periode van drie uren.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt na het verstrijken van de overeengekomen periode van rechtswege af. Wel geldt sinds kort voor de werkgever een aanzegplicht. Voldoet de werkgever hieraan niet, dan heeft u recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris. In plaats van een bepaalde periode, kan het einde van de arbeidsovereenkomst ook afhankelijk zijn van een toekomstige onzekere gebeurtenis, bijvoorbeeld het herstel van een zieke collega of afronding van een bepaald project. In de praktijk levert dit laatste nog wel eens discussie op, omdat de einddatum niet vaststaat.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: