Menu
JPR Advocaten

Wet Werk en Zekerheid

Van Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid naar Wet Werk en Zekerheid
Het ontslagrecht in Nederland is vaak onderwerp van discussie geweest in de politiek. Veel ideeën werden gelanceerd maar werden ook weer afgeschoten. Eind 2013 is weer een poging gedaan voor de invoering van nieuw ontslagrecht in Nederland.

Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid werd op 29 november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid al op 18 februari 2014 aangenomen. Zonder enig uitstel heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid in behandeling genomen. Met dezelfde snelheid als de Tweede Kamer heeft ook de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid op 10 juni 2014 aangenomen. De Wet Werk en Zekerheid kent een gefaseerde inwerkingtreding, namelijk op 1 januari 2015 en op 1 juli 2015. Een paar kleine wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid treden in werking op 1 januari 2016 of 1 april 2016.

De invoering van de Wet Werk en Zekerheid brengt diverse wijzigingen en gevolgen met zich. In dit artikel wordt stil gestaan bij een aantal belangrijke veranderingen en wijzigingen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid ( ook af gekort als de WWZ).

Belangrijke wijzingen Wet Werk en Zekerheid
Het doel van de Wet Werk en Zekerheid wet is de positie te versterken van de flexwerkers, het ontslag moet eerlijker, sneller en goedkoper worden en mensen moeten sneller weer aan de slag in een andere baan. Om deze doelstellingen te realiseren zijn ondermeer de volgende belangrijke wijzigingen ingevoerd:

* Aanpassing ketenregeling;
* Concurrentiebeding en relatiebeding in beginsel niet toegestaan bij bepaalde tijd;
* Aanpassing proeftijd;
* Invoering scholingsverplichting;
* Invoering van de transitievergoeding;
* Invoering aanzegtermijn;
* Invoering van verplichte ontslagroutes;
* Beperking regels omtrent oproepkrachten.

Ketenregeling
De ketenregeling in de Wet Werk en Zekerheid ziet er als volgt uit: 3 x 2 x 6. Dit houdt in dat er maximaal drie arbeidsovereenkomsten gesloten mogen worden in een tijdsbestek van twee jaar. Pas na het verstrijken van een periode van zes maanden kan een nieuwe keten worden begonnen.

Afwijkingen zijn bijna niet meer mogelijk. Een enkele cao kent nog wel een afwijkingsmogelijkheid, hier gaat het om situaties dat gelet op de aard van de bedrijfsvoering of soort functie, afwijking vereist is in uitzendcao’s .

Concurrentiebeding en relatiebeding
De Wet Werk en Zekerheid heeft de regels ten aanzien van het concurrentiebeding, en dus ook het relatiebeding, gewijzigd. Een concurrentiebeding kan alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding of relatiebeding op te nemen, indien u kunt aantonen dat u hiervoor een ‘’zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’’ heeft. Deze motivatie dient schriftelijk te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Neemt u dit niet op in de arbeidsovereenkomst, dan is het concurrentiebeding nietig. Overigens is het van belang dat de zwaarwegende bedrijfsbelangen zowel aan het begin als aan het eind van de arbeidsovereenkomst aanwezig is.

Proeftijd
Alleen bij contracten van langer dan zes maanden is het toegestaan een proeftijd op te nemen. Het kan derhalve interessant zijn een arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden en een week te sluiten. Hier kan immers een proeftijd in worden opgenomen.

Scholingsverplichting
Nieuw in het ontslagrecht is de wettelijke verankering van de scholingsplicht voor u.

Met ingang van 1 juli 2015 bent u gehouden de werknemer scholing c.q. onderwijs te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie maar ook voor een bredere inzetbaarheid buiten de organisatie. Dit gaat dus vrij ver. Temeer nu bij elke ontslaggrond getoetst moet worden of u heeft voldaan aan de scholingsverplichting en of u de werknemer van voldoende scholing c.q. onderwijs heeft voorzien. Het gevolg van het tekortschieten in de scholingsverplichting zal naar alle waarschijnlijkheid zijn dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst lastig gerealiseerd kan worden.

Naast de invoering van de scholingsverplichting heeft de wetgever ook een mogelijkheid opgenomen dat bepaalde scholingskosten door u, na schriftelijke toestemming van de werknemer, in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding. Het gaat hier wel om scholing met als doel de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt.

Transitievergoeding
Op het moment dat u de arbeidsovereenkomst met de werknemer wenst te beëindigen of niet wenst te verlengen en de arbeidsovereenkomst heeft langer dan 24 maanden geduurd, dan bent u in beginsel altijd de transitievergoeding. De vergoeding is ook verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u.

Wees ook alert bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurig arbeidsongeschiktheid. Ook hier geldt de verplichting tot betaling van de transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- bruto of, indien het bruto jaarsalaris van de werknemer meer dan € 75.000,- bedraagt, maximaal één bruto jaarsalaris.

De wet geeft verder nog een aantal uitzonderingsgevallen, waarin u geen transitievergoeding verschuldigd bent. Indien u hier meer informatie over wenst, kunt u uiteraard contact opnemen met een van onze advocaten Arbeidsrecht.

Aanzegtermijn
U dient alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, indien deze langer dan zes maanden zijn, aan te zeggen. Dit houdt in dat u één maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden u wil verlengen.

Zegt u werkgever niet (tijdig) aan, dan bent u een vergoeding van één maandloon (naar rato) verschuldigd aan de werknemer. Over het maandloon hoeven geen extra emolumenten worden berekend.

De aanzegplicht geldt voor alle opvolgende tijdelijke contracten en dus niet enkel bij de laatste in de keten. Om te voorkomen dat een werknemer meerdere vergoedingen kan vorderen, dient een werknemer zelf binnen uiterlijk twee maanden na einde van het tijdelijke contract een beroep op de niet (tijdige) naleving doen.

Ontslagroutes
De ontslagroutes liggen nu vast. U kunt aldus niet zelf meer bepalen of u via UWV of via de kantonrechter een beëindiging probeert te realiseren.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag of bij twee jaar ziekte is het UWV bevoegd en volgt na toestemming opzegging. De wet voorziet in de mogelijkheid van het instellen van een toetsingscommissie bij cao. Deze commissie neemt dan de taak over van het UWV bij een bedrijfseconomisch ontslag. Toestemming van het UWV of de toetsingscommissie kan achterwege blijven als de werknemer vooraf aangeeft in te stemmen met de opzegging.

De kantonrechter is bevoegd bij alle andere ontslaggronden. De kantonrechter is niet bevoegd indien het UWV toestemming verleent, maar een opzegverbod aan opzegging in de weg staat. Dit kan zich voor doen bij reorganisaties. De arbeidsovereenkomst met arbeidsongeschikte werknemers kan in deze situaties niet meer worden beëindigd.

Oproepkrachten
In veel arbeidsovereenkomsten met oproepkrachten is opgenomen dat geen betalingsverplichting geldt indien u de werknemer niet oproept om werkzaamheden te komen verrichten. Deze uitzondering geldt alleen voor de eerste zes maanden. Het is niet meer mogelijk deze uitsluiting voor een langere periode overeen te komen.

Opzegtermijn
De regels ten aanzien van de opzegtermijnen zijn niet gewijzigd door de Wet Werk en Zekerheid.

Belangrijke wijzigingen Wet Werk en Zekerheid
Een belangrijke doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid was het versterken van de positie van de flexwerkers, de werknemers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarnaast wilde de wetgever met de Wet Werk en Zekerheid bereiken dat de werknemers ook sneller weer een andere baan moesten kunnen vinden. Om deze doelen te bereiken, heeft de wetgever met de Wet Werk en Zekerheid een aantal wijzigingen doorgevoerd.

Ketenregeling
Zo heeft de wetgever de ketenregeling aangepast. Het is nu nog maar mogelijk om maximaal drie arbeidsovereenkomsten in een periode van twee jaar tijd te krijgen. Om een nieuwe keten te krijgen, is het nodig dat een periode van zes maanden tussen de ketens komt. De wetgever hoopt hierdoor te bereiken dat werkgevers werknemers sneller een vaste aanstelling geven.

Concurrentiebeding en relatiebeding
Het is slechts onder strikte voorwaarden mogelijk een concurrentiebeding of een relatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever zal een ´zwaarwegend bedrijfsbelang´ moeten hebben om toch een concurrentiebeding of relatiebeding op te nemen. Dit belang moet worden opgenomen in het concurrentiebeding. Wordt dit belang niet opgenomen in het beding, dan is het beding nietig en kan de werkgever hier geen beroep meer op doen.

Proeftijd
Bij arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden is het niet mogelijk een proeftijd op te nemen. Pas bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer is dit toegestaan.

Scholingsverplichting
De werkgever is door de invoering van Wet Werk en Zekerheid verplicht werknemers te scholen. Deze scholingsverplichting ziet op opleidingen ten behoeve van uw eigen functie. Naast deze verplichting is nieuw dat de werkgever u ook dient te scholen om u breder inzetbaar te krijgen op de arbeidsmarkt.

Op het moment dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met u als werknemer wenst te beëindigen, zal hij moeten aantonen dat hij voldaan heeft aan de scholingsverplichting. Hierbij is van belang dat indien u als werknemer zonder gegronde reden een bepaald aanbod van de werkgever heeft geweigerd, dit ook ten nadele van u kan worden uitgelegd.

Verder is het van belang alert te zijn op het feit dat de werkgever de kosten voor een opleiding in mindering kan brengen op de transitievergoeding. U dient hiervoor wel uw toestemming voor te hebben gegeven.

Aanzegtermijn
Een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zal de werkgever u moeten informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. Doet de werkgever dit niet op tijd, dan heeft u aanspraak op een vergoeding.

De werkgever moet alle tijdelijke contracten van zes maanden of langer aanzeggen. Komt de werkgever de aanzegplicht niet na, dan moet u binnen twee maanden de vergoeding vorderen, anders komt de vergoeding te vervallen.

Ontslagvergoeding (Transitievergoeding)
Tot 1 juli 2015 bestond er geen verplichte ontslagvergoeding. De Wet Werk en Zekerheid heeft hier verandering in gebracht. In principe dient de werkgever nu bij het einde van alle arbeidsovereenkomsten die langer dan 24 maanden hebben geduurd, een vergoeding te betalen. Uiteraard geldt dit niet wanneer u als werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. Ook bestaan er nog enkele andere uitzonderingsgevallen. Voor meer informatie kunt u altijd contact leggen met een van onze advocaten Arbeidsrecht.

Ontslaggrond
Nieuw is dat per 1 juli 2015 de ontslaggrond de route aangeeft. Kort gezegd komt het er op neer dat bij een bedrijfseconomisch ontslag of bij twee jaar ziekte het UWV bevoegd is en dat na toestemming opzegging volgt. De kantonrechter is bevoegd bij alle andere ontslaggronden.

Oproepkrachten
In veel arbeidsovereenkomsten met oproepkrachten is opgenomen dat de werkgever geen loon hoeft te betalen indien de werknemer niet wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten. Deze uitzondering is alleen toegestaan tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsrelatie.

Mocht u meer informatie wensen over de Wet Werk en Zekerheid, dan kunt u uiteraard contact opnemen met een van de advocaten van JPR. Wij zijn graag bereid de wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid nader toe te lichten.

Belangrijke wijzingen Wet Werk en Zekerheid
De belangrijkste wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid zijn:

* Verandering van de ketenregeling;
* Verandering van de regels omtrent het concurrentiebeding en relatiebeding;
* Verandering van de regels omtrent proeftijd;
* Wettelijke verankering scholingsverplichting;
* Introductie van de transitievergoeding;
* Introductie aanzegtermijn;
* Verplichte ontslagroutes;
* Beperking regels omtrent oproepkrachten.

Ketenregeling
Het is nog toegestaan om maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met een totale duur van twee jaar en een tussenliggende periode van maximaal zes maanden te sluiten. Een nieuwe keten start na een onderbreking van meer dan zes maanden.

Afwijking van de ketenregeling is alleen mogelijk in een cao. Deze afwijkingsmogelijkheid geldt alleen voor de uitzendbranche of indien gelet op de aard van de bedrijfsvoering of soort functie, afwijking vereist is. De uitzend cao zal zeker gebruik gaan maken van de afwijkingsmogelijkheid, zodat de uitzendkrachten een ruimere ketenregeling krijgen.

Overgangsrecht Wet Werk en Zekerheid
Lopende arbeidsovereenkomsten met een einddatum na 1 juli 2015 worden gerespecteerd en zullen niet automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op alle arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht van toepassing. Echter, als de ketenregeling in een cao is vervat, dan is nog maximaal tot 1 juli 2016 oud recht van toepassing. Van belang is dan ook nog goed de cao’s in de gaten te houden.

Concurrentiebeding en relatiebeding
Het is nu niet zonder meer mogelijk om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding of relatiebeding op te nemen. Dit is enkel nog mogelijk wanneer de werkgever motiveert dat hij daarvoor een ‘’zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’’ heeft.

Het zwaarwichtig bedrijfsbelang moet worden opgenomen in het concurrentiebeding. Wordt verzaakt de motivering op te nemen in het concurrentiebeding, dan is het beding nietig.

De gevolgen van deze wijziging kunnen in bepaalde commerciële functies groot zijn. Bij een belangrijke keyposition kan het soms verstandiger zijn om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, in plaats van de onzekerheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De werknemer kan overigens achteraf altijd nog de rechter verzoeken het concurrentiebeding te vernietigen. De zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten er namelijk zowel bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn, als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

Overgangsrecht Wet Werk en Zekerheid
Hier is geen uitgebreide overgangsregeling van toepassing. Het nieuwe recht geldt op alle arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2015.

Proeftijd
Bij contracten van langer dan zes maanden mag een proeftijd worden overeengekomen. Er kan dan ook gekozen worden voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden en een week, zodat wel gebruik gemaakt kan worden van de proeftijd.

Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar geldt één maand proeftijd en bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar en langer mag de proeftijd twee maanden zijn.

Bij cao kan alleen van de termijn van één maand bij een contract van korter dan twee jaar worden afgeweken.

Scholingsverplichting
Met ingang van 1 juli 2015 is een werkgever gehouden de werknemer scholing c.q. onderwijs te laten volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Naast deze verplichting dient de werkgever de werknemer ook te scholen voor een bredere inzetbaarheid buiten de organisatie van de werkgever. Deze verplichting zal gaan doorwerken in veel dossiers. Het brengt een vergaande verplichting van de werkgever met zich.

Bij elke ontslaggrond komt immers de vraag aan de orde of de werkgever wel heeft voldaan aan zijn scholingsverplichting en of hij de werknemer van voldoende scholing c.q. onderwijs heeft voorzien. Indien blijkt dat de scholingsverplichting niet is nagekomen, ligt het in lijn der verwachting dat geen beëindiging van het dienstverband kan worden gerealiseerd.

Het is aan te bevelen om in ieder geval in het studiekostenbeding op te nemen dat de scholingskosten in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. De werknemer moet hiervoor wel toestemming te hebben gegeven en het moet dan gaan om scholing met als doel de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt. Door de werknemer een studiekostenbeding te laten ondertekenen wordt in ieder geval de instemming al geregeld.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd bij opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst die langer dan 24 maanden heeft geduurd op initiatief van de werkgever. Ook bij een einde van rechtswege, indien de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet, is de transitievergoeding verschuldigd.

Overigens is de transitievergoeding ook verschuldigd bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurig arbeidsongeschiktheid.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Om de exacte transitievergoeding te berekenen klik hier.

In sommige gevallen is geen transitievergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt

Aanzegtermijn
De werkgever dient een werknemer minimaal één maand voor het einde van het contract schriftelijk te informeren of het contract al dan niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden hij wil verlengen. Wordt de arbeidsovereenkomst niet tijdig aangezegd, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van één maandloon (naar rato). Het gaat hier om een kaal bruto maandsalaris. De overige emolumenten worden niet als vergoeding aangemerkt.

De vordering van de werknemer verjaart al na twee maanden.

Ontslagroutes
Bij een bedrijfseconomisch ontslag of bij twee jaar ziekte is het UWV bevoegd. Er bestaat overigens de mogelijkheid dat bij cao een toetsingscommissie wordt ingesteld. Deze commissie zal dan de procedure behandelen. Toestemming van het UWV of de toetsingscommissie kan achterwege blijven als de werknemer vooraf aangeeft in te stemmen met de opzegging.

De kantonrechter is bevoegd bij alle andere ontslaggronden. Doordat de ontslaggronden wettelijk vastliggen en doordat de kantonrechtersformule niet langer bestaat, is de verwachting dat de kantonrechter nog kritischer zal kijken naar dossiervorming. Het is dan ook van belang het onderwerp dossieropbouw bij alle leidinggevenden onder de aandacht te brengen en meer te werken aan duidelijke verslaglegging. Indien een verbetertraject wordt voorgesteld, dient deze ook schriftelijk te worden vastgelegd. Ook dient regelmatig een evaluatiemoment worden ingelast. Tot slot is het van belang dat de gevolgen van het niet halen van een verbetertraject bij aanvang van het traject al duidelijk zijn bij de werknemer.

De kantonrechter is niet bevoegd indien het UWV toestemming verleent, maar een opzegverbod aan opzegging in de weg staat. Dit houdt in dat de arbeidsongeschikte werknemer niet meer bij een reorganisatie voor ontslag voorgedragen kan worden. Houdt hier dan ook rekening mee bij het vaststellen van de gewenste krimp.

Overgangsrecht
Op alle procedures aangegaan vóór 1 juli 2015 geldt het oude ontslagrecht en op procedures aangegaan na 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht van toepassing.

Oproepkrachten
Tot 1 januari 2015 was het mogelijk dat door middel van een cao de loondoorbetalingsverplichting voor een langere periode, dat wil zeggen langer dan de wettelijk toegestane zes maanden, werd uitgesloten. Deze mogelijkheid tot verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na 1 januari 2015 kan alleen nog bij cao worden uitgesloten indien aan die functie verbonden werkzaamheden ‘’incidenteel van aard’’ zijn en ‘’geen vaste omvang’’ hebben. Denk aan de landbouw- en horecasector.

Opzegtermijn
Hier zijn geen wijzigingen in aangebracht.

Wet Werk en Zekerheid ook van toepassing op ambtenaren (rijks) overheid?
De Wet Werk en Zekerheid geldt op dit moment nog niet voor ambtenaren. Dit zal anders zijn wanneer de wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) wordt ingevoerd. Doordat de cao CAR-UWO per 1 juli 2015 wel aansluiting heeft gezocht bij de nieuwe ketenregeling, geldt de ketenregeling ook voor de werknemers werkzaam bij de (rijks)overheid.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: