Menu
JPR Advocaten

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Stel een werkgever wil een werknemer ontslaan. Moet de werkgever dan verplicht naar de kantonrechter en hem vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden? Dat hoeft gelukkig zeker niet in alle gevallen. De wet bepaalt dat werkgever en werknemer allereerst in goed overleg afscheid kunnen nemen van elkaar. Lukt dat onverhoopt niet, dan kan de kantonrechter worden verzocht tot ontbinding van het contract over te gaan.

Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd

U kunt met uw personeelsleden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaan. Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af per de overeengekomen einddatum. Dat contract hoeft niet te worden opgezegd of te worden ontbonden. Dat is alleen anders als u het arbeidscontract eerder wilt beëindigen dan de overeengekomen einddatum. Dat heet tussentijds beëindigen. U moet zich dan echter wel afvragen of het niet efficiënter is het contract gewoon uit te dienen en daarna niet te verlengen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt verreweg het meest voor bij contracten voor onbepaalde tijd. De wet gaat uit van het uitgangspunt dat u en uw werknemer zelf in goed overleg afspraken kunnen maken ter beëindiging van het dienstverband. Maar wat als goed overleg niet meer mogelijk is? Of wat als u beiden het niet eens worden over de voorwaarden. Moet u dan gedwongen door met werknemer? Dat is niet het geval. Als u als werkgever desondanks wil beëindigen, dan kunt u de kantonrechter vragen het arbeidscontract te ontbinden. Dit kan onder specifieke omstandigheden ook tijdens ziekte.

Kantonrechter of UWV

Ontbinding van het contract kan overigens niet in alle gevallen. Bij bedrijfseconomische redenen en/of na twee jaar ziekte is het UWV bevoegd over het ontslag te oordelen. Werkgever vraagt het UWV dan om een ontslagvergunning om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. In alle andere gevallen wacht echter de gang naar de kantonrechter. U moet hierbij onder meer denken aan disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie.

Wel of niet ontbinden

Indien u de zaak aan de rechter voorlegt, zal hij zich eerst een oordeel vellen ten aanzien van de ont-slaggrond. In het kort komt het erop neer dat de kantonrechter oordeelt of het reëel is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als de rechter daar niet van overtuigd is, zal hij niet ontbinden. Het is dus zaak de argumenten om te beëindigen goed aan de rechter te presenteren. Pas als de rechter de arbeids-overeenkomst ontbindt, komt de vraag aan de orde of er een financiële compensatie moet worden betaald.

Transitievergoeding

De door de rechter toe te kennen vergoeding zal doorgaans bestaan uit de zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding kan op voorhand worden berekend. De rechter heeft niet veel mogelijkheden van deze transitievergoeding af te wijken. Alleen als ofwel de werkgever ofwel de werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter de transitievergoeding benedenwaarts of boven-waarts bijstellen. Daarnaast zijn er regels dat als een werkgever er financieel zeer slecht voorstaat, hij niet de gehele transitievergoeding behoeft te betalen.

Conclusie

Wellicht is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor u een oplossing. Voordat u een zaak aan de kantonrechter voorlegt, is het noodzaak te beoordelen of u wel een reële zaak heeft. Dit zal namelijk veel leed voorkomen. Daarnaast kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval een goede inschatting gemaakt worden ten aanzien van de ontslagdatum en de hoogte van de ontslagvergoeding. Op al deze gebieden zijn wij in staat om u van goed en reëel advies te voorzien. Neem dus gerust contact met ons op.

Verder is het goed te realiseren dat u als werknemer ook het initiatief tot ontbinding kunt nemen. Dit kan echter grote nadelige consequenties voor u hebben. Het UWV zal namelijk het verzoek tot ontbinding door een werknemer doorgaans gelijkstellen aan een eigen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer die zelf opzegt heeft in beginsel geen recht op een (WW-)uitkering. Voordat u derhalve zelf ontbinding verzoekt, is het verstandig juridisch advies in te winnen.

Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd

U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd met uw werkgever aangaan. Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af per de overeengekomen einddatum. Dat contract hoeft niet te worden opgezegd of te worden ontbonden. Dat is alleen anders als uw werkgever het arbeidscontract eerder wil beëindigen dan de overeengekomen einddatum. Dat heet tussentijds beëindigen. Bij een dergelijke tussentijdse beëindiging doet u er goed aan uw contract er op na te slaan en te beoordelen of een tussentijdse beëindiging van uw contract überhaupt mogelijk is.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt verreweg het meest voor bij contracten voor onbepaalde tijd. De wet gaat uit van het uitgangspunt dat u en uw werkgever zelf in goed overleg afspraken kunnen maken ter beëindiging van het dienstverband. Maar wat als goed overleg niet meer mogelijk is? Of wat als u beiden het niet eens worden over de voorwaarden. Moet u dan maar door met elkaar? Dat is niet altijd het geval. Als een werkgever desondanks wil beëindigen, dan kan hij de kantonrechter vragen het arbeidscontract te ontbinden. Dit kan onder specifieke omstandigheden ook tijdens ziekte.

Kantonrechter of UWV

Ontbinding van het contract kan overigens niet in alle gevallen. Bij bedrijfseconomische redenen en/of na twee jaar ziekte is het UWV bevoegd over het ontslag te oordelen. In dat geval moet uw werkgever het UWV vragen om een ontslagvergunning om uw arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. In alle andere gevallen wacht echter de gang naar de kantonrechter. U moet hierbij onder meer denken aan disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie.

Wel of niet ontbinden

Indien de zaak aan de rechter wordt voorgelegd, zal hij zich eerst een oordeel vellen ten aanzien van de ontslaggrond. In het kort komt het erop neer dat de kantonrechter oordeelt of het reëel is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als de rechter daar niet van overtuigd is, zal hij niet ontbinden. Het is dus zaak goed in beeld te hebben welke argumenten uw werkgever voor de beëindiging kan aanvoeren. Ook is het verstandig uw tegenargumenten goed te presenteren. Als het goed is, zal de rechter streng toetsen of ontslag reëel is. Pas als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, komt de vraag aan de orde of er een financiële compensatie moet worden betaald.

Transitievergoeding

De door de rechter toe te kennen vergoeding zal doorgaans bestaan uit de zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding kan op voorhand worden berekend. De rechter heeft niet veel mogelijkheden van deze transitievergoeding af te wijken. Alleen als ofwel de werkgever ofwel de werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter de transitievergoeding benedenwaarts of boven-waarts bijstellen. Daarnaast zijn er regels dat een werkgever die tegen een faillissement aanhikt, niet de hele transitievergoeding behoeft te betalen.

Conclusie

Wellicht wordt u geconfronteerd met het verzoek van uw werkgever tot ontbinding van uw arbeidsovereenkomst. Alsdan is het goed te (laten) toetsen of uw werkgever wel een reële zaak heeft. Als dit niet het geval is, zal de rechter in beginsel niet tot ontbinding moeten besluiten. Daarnaast kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval een goede inschatting gemaakt worden ten aanzien van de ontslagdatum en de hoogte van de ontslagvergoeding. Op al deze gebieden zijn wij in staat om u van goed en reëel advies te voorzien. Neem dus gerust contact met ons op.

Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd

Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaan. Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af per de overeengekomen einddatum. Dat contract hoeft met andere woorden niet te worden opgezegd of te worden ontbonden. Dat is alleen anders als werkgever het arbeidscontract eerder wil beëindigen dan de overeengekomen einddatum. Dat heet tussentijds beëindigen. Om tussentijds te kunnen beëindigen, moet het arbeidscontract wel een tussentijdse beëindigingsmogelijkheid hebben. Dat hangt af van de formulering van het contract. Daarnaast moet worden afgevraagd of het niet efficiënter is het contract gewoon uit te dienen en daarna niet te verlengen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt overigens verreweg het meest voor bij contracten voor onbepaalde tijd. De wet gaat uit van het uitgangspunt dat werkgever en werknemer zelf in goed overleg afspraken kunnen maken ter beëindiging van het dienstverband. Maar wat als goed overleg niet meer mogelijk is? Of wat als beide partijen het niets eens worden over de voorwaarden. Moet je dan maar door met elkaar? Dat is niet het geval. Als een werkgever desondanks wil beëindigen, dan kan hij de kantonrechter vragen het arbeidscontract te ontbinden. Dit kan onder specifieke omstandigheden ook tijdens ziekte.

Kantonrechter of UWV

Ontbinding van het contract kan overigens niet in alle gevallen. Bij bedrijfseconomische redenen en/of na twee jaar ziekte is het UWV bevoegd over het ontslag te oordelen. Werkgever vraagt het UWV dan om een ontslagvergunning om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. In alle andere gevallen wacht echter de gang naar de kantonrechter. U moet hierbij onder meer denken aan disfunctioneren, (ernstig) verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie. Een mix van gronden is niet meer mogelijk: iedere ontslaggrond moet zelfstandig gedragen kunnen worden.

Wel of niet ontbinden

Indien u namens de werkgever de zaak aan de rechter voorlegt, zal de rechter zich eerst een oordeel vellen ten aanzien van de ontslaggrond. In het kort komt het erop neer dat de kantonrechter oordeelt of het reëel is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als de rechter daar niet van overtuigd is, zal hij niet ontbinden. Het is dus zaak de argumenten om te beëindigen goed aan de rechter te presenteren. Pas als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, komt de vraag aan de orde of er een financiële compensatie moet worden betaald.

Transitievergoeding

De door de rechter toe te kennen vergoeding zal doorgaans bestaan uit de zogenoemde transitievergoeding. De transitievergoeding kan op voorhand worden berekend. De rechter heeft niet veel mogelijkheden van deze transitievergoeding af te wijken. Rechters worstelen met deze beperkte ruimte. Alleen als ofwel de werkgever ofwel de werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter de transitievergoeding benedenwaarts of bovenwaarts bijstellen. Daarnaast zijn er regels dat een werkgever die tegen een faillissement aanhikt, niet de hele transitievergoeding behoeft te betalen.

Conclusie

Wellicht is ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor uw werkgever een oplossing. Voordat u namens uw werkgever een zaak aan de kantonrechter voorlegt, is het noodzaak te beoordelen of u wel een reële zaak heeft. Dit zal namelijk veel leed voorkomen. Daarnaast kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval een goede inschatting gemaakt worden ten aanzien van de ontslagdatum en de hoogte van de ontslagvergoeding. Op al deze gebieden zijn wij in staat om u van goed en reëel advies te voorzien. Neem dus gerust contact met ons op.

Meer weten over onze dienstverlening?
Neem contact op
Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: