Menu
JPR Advocaten

Werkgever ligt wakker van social media

Geschreven op 31 december 2014  •  Auteur: Pascal Hulsegge
Werkgever ligt wakker van social media

(Dit artikel is gepubliceerd in Gelderse Klasse!, nr. 24, december 2014)

Social media zijn ‘trending topic’ in het huidige maatschappelijke verkeer, zowel zakelijk als privé. Gegevens kunnen hiermee gemakkelijk gedeeld worden met familie, vrienden, bekenden, cliënten of zakenpartners. Het bereik is groot: persoonlijk gebruik is waarneembaar voor een ieder met wie men zijn of haar gegevens deelt, hetgeen kan oplopen tot enkele honderden of zelfs duizenden personen. Dit bereik raakt in toenemende mate ook de werkvloer, bijvoorbeeld door bedrijfsvermelding op online profielen of omdat de werknemer uitlatingen of mededelingen over zijn werk online plaatst. Dat zorgt voor interessante kwesties tussen werk en privé, werkgever en werknemer. Want welke rechten heeft een werkgever met betrekking tot het online profiel van zijn werknemer? En in het geval deze werknemer overstapt naar een concurrent, in hoeverre komen via de social media de relaties van een werkgever in gevaar? En als dit het geval is, kan de werkgever hier dan tegen optreden?

Vooropgesteld, iedereen heeft recht op vrijheid van meningsuiting en privacy. Dit is verankerd in de artikelen 7 en 10 van de Grondwet. Slechts de wet kan aangeven of, en zo ja in hoeverre, deze rechten zijn in te perken. Middels een aantal regelingen is daar in voorzien, maar de werkgever kan zichzelf op basis daarvan niet zomaar tot eigenaar kronen van online gegevens die via social media openbaar worden gemaakt door zijn werknemers. Wel heeft de werknemer een bepaalde verantwoordelijkheid te nemen in het gebruik van social media en die verantwoordelijkheid mag de werkgever in de gaten houden. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is door de wetgever geïmplementeerd om inbreuken op persoonlijke gegevens te reguleren. Intern heeft de werkgever het recht om regels te stellen met betrekking tot het gebruik van social media op het werk. Hieronder komen deze aspecten uitgebreider aan de orde.

Mogelijkheden van de werkgever om in te grijpen
Artikel 8 van de Wet bescherming persoonsgegevens geeft aan in welke gevallen het ‘verwerken’ van persoonsgegevens is toegestaan. De term verwerken slaat in feite op het beheer van persoonlijke gegevens. Als gronden voor het verwerken van persoonsgegevens noemt de wet bijvoorbeeld handelen met toestemming van de persoon op wie de gegevens betrekking heeft, wat in dit geval dus de werknemer is van wie het online profiel is. Bovendien is het verwerken van persoonsgegevens mogelijk, indien dit in het kader van het uitvoeren van een overeenkomst noodzakelijk is. De werknemer moet dan wel bij deze overeenkomst zijn betrokken. Ook kan de werkgever beroep doen op een van zijn zijde gerechtvaardigd belang, men denke bijvoorbeeld aan een grote imagoschade voor het bedrijf. Indien het beroep van de werkgever op voorgenoemde gronden slaagt, dan zit hij nog wel verbonden aan een plafond. Artikel 9 Wbp verlangt dat het handelen niet de grens van doelmatigheid mag overschrijden. De werkgever mag niet verder gaan in de verwerking van persoonsgegevens dan het doel dat zijn belang behartigt. Hij krijgt daarom niet meer en ook niet langer toegang tot zijn gegevens, dan hij op dat moment nodig heeft. De werkgever kan op basis van deze wet dus de mogelijkheid krijgen tot verwerking van persoonsgegevens, mits zijn belang dat in zoverre toelaat.

De werkgever heeft arbeidsrechtelijk ook de mogelijkheid om een gedragscode op te stellen. Art. 7:660 van het Burgerlijk Wetboek (BW) opent hiertoe de mogelijkheid. Hierbij dient de werkgever de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in acht te nemen. Deze gedragsregels kunnen onder meer betrekking hebben op het gebruik hiervan tijdens het werk of op het online plaatsen van - al dan niet - vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Wat de werknemer plaatst op social media, kan de werkgever dus tot op zekere hoogte zelf reguleren. Een gerechtvaardigd belang van de werkgever is echter wederom vereist voor de toepassing van een gedragscode in de zin van art. 7:660 BW. Dat komt omdat er van de kant van de werknemer grondrechten meespelen die van belang zijn voor de regelgeving die geldt op het werk. De werknemer heeft deze rechten immers niet alleen buiten werktijd. De grondrechten die voornamelijk in deze thematiek spelen zijn de grondrechten van de vrijheid van meningsuiting en privacy. Dit zorgt voor een spanningsveld tussen het belang van de werkgever enerzijds, en het belang van de werknemer anderzijds. Een belangenafweging zal moeten uitwijzen in hoeverre de werkgever de grondrechten van een werknemer mag inperken. Een eenduidig antwoord is hierop niet te geven, dit zal per werkomgeving en functie verschillen. Van een rechter mag immers meer discretie over zijn werk verwacht worden op social media dan van een 18-jarige kassamedewerk(st)er. Bovendien moet een onderscheid gemaakt worden tussen gebruik van social media op het werk en gebruik daarvan bij de werknemer thuis. Het soort social media speelt daarin mede een rol. Er is immers een wezenlijk verschil tussen gebruik van LinkedIn en gebruik van Facebook. Al deze omstandigheden maken geschillen over dit onderwerp dus maatwerk. Het voorgaande maakt duidelijk dat de wetgever wel de werkgever de mogelijkheid heeft geboden om interne gedragsregels op te stellen ter regulering van het gebruik van social media.

De twee uitgewerkte regelingen hebben de consequentie dat een werkgever zijn werknemers niet zomaar mag beperken in hun gebruik van social media. Hij mag beslist niet buiten de werknemers om verlangen om ongeremde toegang te verkrijgen tot alles wat vindbaar is op digitale profielen. Hij moet zich immers gedragen als een goed werkgever, en de werknemer als een goed werknemer. Dat is een relatie van geven en nemen. Een werknemer heeft digitaal een fatsoensnorm in acht te nemen met betrekking tot zijn werk, de werkgever mag niet zonder legitiem belang de privacy en vrijheid van meningsuiting schenden van zijn werknemers. Dat neemt echter niet weg dat de werkgever en werknemer toch buiten deze wettelijke regelingen om aan specifieke wensen van elkaar kunnen voldoen.

Goed overleg
De werkgever kan natuurlijk in goed overleg met de werknemer afspraken maken omtrent het gebruik en de inrichting van social media. Wenst de werkgever bijvoorbeeld toegang te krijgen tot (afgeschermde delen van) online profielen dan zal hij hiervoor de instemming kunnen verkrijgen van de werknemer, of een beroep toekomen op de andere reeds besproken gronden van artikel 8 Wbp, dan wel eenzijdig ingrijpen via art. 7:660 BW. De voorkeur verdient echter overeenstemming met een werknemer, want dat schept de grootste tevredenheid en rechtszekerheid voor beide partijen. Als beide partijen het immers eens zijn, hebben zij geen geschilpunt waarvoor een juridische oplossing moet worden gezocht. De werknemer kan altijd toestemming geven wat betreft persoonsgegevens en dit kan desgewenst vastgelegd worden in een arbeidsovereenkomst bij het aangaan van een dienstverband.

Indien de arbeidsovereenkomst echter al is gesloten, dan kan de vaststellingsovereenkomst achteraf nog uitkomst bieden. Met dit middel kunnen nadere afspraken over onzekerheid over de inrichting en het gebruik van social media op (en ook na) het werk alsnog geregeld worden. Mits er overeenstemming wordt bereikt, zijn er veel mogelijkheden voor de werkgever om het profiel van werknemers op zijn bedrijf af te stemmen. Het is op deze manier bijvoorbeeld mogelijk dat er eenheid komt in de profielen van de werknemers voor wat betreft de vermelding van een arbeidsrelatie of bedrijf. Ook kan hij overeenkomen dat hij de ‘posts’ van werknemers kan controleren en onder welke voorwaarden, allemaal ter voorkoming van bijvoorbeeld imagoschade. In de contractsvrijheid die partijen hebben ligt een scala aan mogelijkheden voor het oprapen. Wel moet opgelet worden dat het gebruik van social media niet ten koste gaat van bedingen die reeds zijn overeengekomen tussen werkgever en werknemer, waarover hieronder meer.

Kortom, voorafgaand aan een arbeidsrelatie kan overeenstemming tussen werkgever en werknemer over het gebruik van social media worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Indien deze arbeidsovereenkomst echter al gesloten is, dan kan een vaststellingsovereenkomst alsnog uitkomst bieden.

Relatiebedingen
Een illustratief probleem met betrekking tot social media is het zogenaamde relatiebeding. Een relatiebeding is bedoeld om, indien een werknemer vertrekt bij zijn werkgever, de vaste relaties van de werkgever niet ‘in te pikken’ gedurende een in het contract nader bepaalde tijd. Contact tussen de werknemer en de relatie is gedurende die periode in dat geval niet toegestaan. Door het gebruik van social media zorgen deze bedingen nogal eens voor conflicten. Het is niet ondenkbaar dat een ex-werknemer met een relatie van de ex-werkgever contact onderhoudt via een netwerksite. De vraag die dan speelt voor de rechter, is of een dergelijk contact in strijd is met het relatiebeding. Zoals reeds gesteld, de afweging tussen de belangen van een werkgever en werknemer is maatwerk en dus een erg moeilijke afweging. Welke kant de bal oprolt zal per geval verschillen, maar in de rechtspraak zijn wel degelijk oordelen te vinden van rechters dat via social media een relatiebeding is geschonden en dat de werknemer een werkgever een boete verschuldigd is. En die boetes kunnen voor de werknemer flink in de papieren gaan lopen. Voorzichtigheid is daarom geboden door werknemers die een relatiebeding hebben getekend en via social media contacten willen onderhouden na hun dienstverband. De slotsom luidt dat contact via social media kan leiden tot overtreding van een relatiebeding, met alle gevolgen van dien.

Conclusie: waakzaamheid
Social media hebben zeker hun invloed op de maatschappij bewezen en de laatste jaren ontstaan er door deze ontwikkelingen voor de rechtspraktijk in toenemende mate nieuwe vraagstukken. Een juridische oplossing vinden blijkt daar een moeilijke klus nu de belangenafweging maatwerk is. Werkgevers en werknemers doen er daarom goed aan om transparantie te bieden over hun verwachtingen en gebruik inzake social media. Met een verkeerde druk op de knop kan immers een groot publiek gevonden worden, waar dat wellicht niet gewenst werd. Een illustratief voorbeeld dat in deze de media haalde was Project X Haren. Mits de gebruiker van social media waakzaam is, verantwoordelijkheid neemt in wat hij plaatst en openheid biedt over zijn gebruik naar zijn werkgever toe, dan zijn de social media een communicatieve verrijking voor de samenleving. Werkgever en werknemer doen er daarom verstandig aan om overeenstemming te vinden in het gebruik hiervan. Want waar tussen werkgever en werknemer overeenstemming wordt gevonden, worden veel arbeidsrechtelijke geschillen voorkomen. Kortom, de werkgever heeft via artikel 8 van de Wet bescherming persoonsgegevens en artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid om in te grijpen in het gebruik van social media van zijn werknemers. Het meest bevredigende resultaat voor beide partijen verkrijgt hij evenwel door in overleg te treden met zijn werknemer en elkaars belangen op elkaar af te stemmen.

Kijk hier voor de pdf-versie van het artikel.


Pascal Hulsegge
Mr. P. Hulsegge

Pascal Hulsegge is advocaat bij JPR Advocaten in Deventer en werkzaam in het Arbeidsrecht en Ondernemingsrecht. Haar specialisaties binnen deze rechtsgebieden zijn: CAO-recht, medezeggenschap, individueel- en collectief ontslag en intellectueel eigendom. Pascal is sinds 2005 actief als advocaat.

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: