Voor sommigen is de vakantie al begonnen. Anderen moeten nog gaan. Wat als de werkgever (ten onrechte) verlof weigert en de werknemer vervolgens toch in het buitenland verblijft? Hierover oordeelde de Hoge Raad in april van dit jaar.
Wat is de casus?
Werknemer is sinds 2008 in dienst als productiemedewerker. Werknemer functioneert voldoende. Werknemer meldt zich in 2017 ziek in verband met knieklachten. Er volgt na een jaar een “re-integratie tweede spoor”. Werknemer vraagt verlof aan voor de periode van 6 augustus tot en met 30 augustus 2018. Werkgever weigert dit en werknemer krijgt verlof tot en met 19 augustus. Werkgever stelt bij huisbezoek vervolgens vast dat werknemer op 20 augustus niet thuis is. Hij wordt gesommeerd huiswaarts te keren, op straffe van schorsing van de loonbetaling.
Werknemer bericht werkgever vanaf 16 augustus ziek te zijn als gevolg van eten en dat hij 20 dagen niet mag reizen. Hij stuurt werkgever een doktersverklaring en een foto van de reserveringsbevestiging. De Arboarts constateert dat verwachte duur van de beperkingen niet in verhouding staat tot de diagnose. Bovendien blijken de gegevens op de reserveringsbevestiging onjuist. De bevestiging vermeldt een onjuist vluchtnummer. Daarnaast vermeldt de bevestiging als vluchtdatum van woensdag 18 augustus, terwijl de 18de een zaterdag is. Werkgever ontslaat werknemer op 27 augustus 2018 op staande voet:
Ten gevolge van het feit:
- dat u uw re-integratieverplichtingen schendt door op 20 augustus 2018 niet aanwezig te zijn;
- dat u ongeoorloofd afwezig bent door langer in Marokko te blijven dan werd toegestaan;
- dat u geen ziekmelding op of omstreeks 16 augustus 2018 heeft gedaan;
- dat u documenten heeft verstrekt aangaande uw vermeende ziekte, die geen bewijs of onderbouwing geven voor de langdurige afwezigheid;
- dat u niet heeft kunnen aantonen wel voornemens te zijn geweest om vóór 20 augustus 2018 terug te reizen;
- en dat u een foto heeft verstrekt met een vermeende bevestiging van een vlucht terug naar huis op 18 augustus 2018, terwijl uit controle blijkt dat deze vlucht niet bestaat;
is ons vertrouwen in u dusdanig ernstig beschadigd dat voortzetting van het dienstverband niet van ons kan worden gevergd.
Bovenstaande daden, eigenschappen en/of gedragingen leveren zowel op zichzelf als in onderlinge samenhang bezien, een dringende reden op in de zin van artikel 7:677 BW.
Werknemer verzet zich tegen dit ontslag op staande voet.
Oordelen kantonrechter en gerechtshof
Werknemer verzoekt (na wijziging in hoger beroep) herstel van de arbeidsovereenkomst, en anders betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding. De kantonrechter wijst de verzoeken af en veroordeelt werknemer (in een aparte beschikking) tot betaling van een gefixeerde vergoeding.
Het gerechtshof bekrachtigt de beschikkingen van de kantonrechter. In zijn oordeel betrekt het hof dat werknemer niet op tijd is teruggekeerd van zijn verlof en dat werknemer onjuiste informatie heeft verstrekt. Het hof meent dat werkgever geen lichtere sanctie had hoeven toepassen nu al een loonstop was toegepast. Ook het verweer van werknemer dat geen hoor en wederhoor is toegepast, passeert het hof. Werkgever vraagt bij herhaling om uitleg en reactie leiden tot nieuwe twijfels. Van een kleine misstap zou geen sprake zijn en de positie van werknemer als kostwinner, leidt niet tot een ander oordeel.
Oordeel Hoge Raad
Werknemer gaat in cassatie. De Hoge Raad vernietigt de beslissing van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch en verwijst de zaak naar het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden voor verdere behandeling en beslissing.
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moeten bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.
Het hof heeft in zijn oordeel volgens de Hoge Raad ten onrechte in het midden gelaten of de werknemer wel verplicht was om op 20 augustus 2018 op zijn huisadres aanwezig te zijn. Werknemer heeft aangevoerd dat de verlofaanvraag ten onrechte was geweigerd. Het antwoord op de vraag of de werkgever de verlofaanvraag mocht weigeren is relevant voor de beoordeling van aard en de ernst van de afwezigheid van de werknemer. Het hof had deze omstandigheid in zijn oordeel moeten betrekken.
Voor de praktijk
Naast het feit dat vakanties ieder jaar weer leiden tot de nodige rechtspraak, leert deze uitspraak ons ook weer dat bij een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval dienen te worden meegewogen. Een werkgever dient voordat zij een ontslag op staande voet geeft, ook zelf in de spiegel te kijken. Indien de werkgever zelf aanleiding geeft tot bepaald gedrag, door zelf ook buiten de lijntjes te kleuren, dan kan dat van invloed zijn op de houdbaarheid van een ontslag op staande voet. De duur van deze procedure toont bovendien aan dat een ontslag op staande voet lang niet altijd de gewenste duidelijkheid verschaft.
Eva Lammers
Joke Schraagen
Marjolein Meijer