Op 14 september 2018 oordeelt de Hoge Raad dat een werknemer aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding wanneer het aantal arbeidsuren substantieel en structureel wordt verminderd. De Hoge Raad vult hiermee een leemte in de wet. We lichten die graag toe aan de hand van een praktijkvoorbeeld.
Casus
In de betreffende zaak ging het om een lerares die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is als docent in het bijzonder voortgezet onderwijs. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid komt de lerares in aanmerking voor een WIA-uitkering waarbij ze voor 43,83% arbeidsongeschikt is verklaard. Het schoolbestuur biedt haar de mogelijkheid om voor 55% haar werkzaamheden als lerares voort te zetten. De lerares aanvaardt dit aanbod, waarna haar arbeidsovereenkomst formeel door het schoolbestuur wordt beëindigd. In een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt ze opnieuw aangesteld als lerares voor 0,55 fte. In dit kader maakt de lerares aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad merkt op dat de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet voorziet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel is het mogelijk dat een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel wordt opgezegd of ontbonden. Hetzelfde geldt ten aanzien van de transitievergoeding. In art. 7:673 lid 1 BW is de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De wet voorziet niet in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur.
Anders dan het Gerechtshof is de Hoge Raad van oordeel dat, ondanks het ontbreken van een wettelijke regeling, de werkgever verplicht is een gedeeltelijke transitievergoeding te betalen aan de werknemer wanneer de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel wordt verminderd. Dit kan het geval zijn wanneer er sprake is van een bijzondere situatie, waardoor de werkgever zich gedwongen ziet over te gaan tot wijziging van de arbeidstijd. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aanblijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, aldus de Hoge Raad. Deze omstandigheden behoren voor rekening van de werkgever te komen. Hiermee wordt voorkomen dat de werknemer een deel van de transitievergoeding misloopt waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De Hoge Raad stelt dat de transitievergoeding immers bedoeld is ter compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en eventueel ter ondersteuning in de zoektocht naar ander werk.
Van substantiële vermindering van de arbeidstijd is sprake als de arbeidstijd met ten minste 20% is verminderd. Bij een structurele vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
Indien aan bovengenoemde voorwaarden is voldaan, is de werkgever verplicht een gedeeltelijke transitievergoeding te betalen. Volgens de Hoge Raad is het daarbij niet van belang of de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, het ontslag wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel een aanpassing van de
arbeidsovereenkomst.
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over het laatstgenoten loon en het aantal uren waarmee de arbeidsduur wordt verminderd.
Gevolgen
De Hoge Raad breidt met deze uitspraak het recht op de transitievergoeding uit. Van belang is hierop bedacht te zijn wanneer de werknemer bijvoorbeeld na langdurige arbeidsongeschiktheid of bij bedrijfseconomische omstandigheden de werkzaamheden bij diens werkgever (deels) kan voortzetten. De aanspraak op de transitievergoeding vervalt binnen drie maanden na de (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wat deze uitspraak concreet betekent voor het recent aangenomen wetsvoorstel waarin de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid is geregeld, is overigens nog onduidelijk. Mocht daarover meer bekend worden, dan brengen wij u hiervan op de hoogte. Heeft u andere vragen met betrekking tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Onze advocaten arbeidsrecht helpen u graag uw vragen te beantwoorden. Neem vrijblijvend contact op.
Eva Lammers
Joke Schraagen
Marjolein Meijer