Menu
JPR Advocaten

Ontslag op staande voet en het belang van de onverwijldheid

Geschreven op 10 november 2022  •  Auteur: Bo Simmelink
Ontslag op staande voet en het belang van de onverwijldheid

De wet geeft de werkgever de mogelijkheid om een werknemer op staande voet te ontslaan. Omdat een ontslag op staande voet ingrijpende gevolgen heeft voor een werknemer, worden er strenge eisen gesteld aan deze ontslagvorm. Al deze eisen hebben wij in de blogreeks ‘ontslag op staande voet’ uitgebreid behandeld. Eén van de vereisten is dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven. De werkgever moet dus voortvarend handelen. Maar moet in alle vaart niet vergeten om duidelijk en concreet de reden van het ontslag te communiceren. In deze blog over een recente uitspraak leest u waarom dat van groot belang is.

Onverwijldheid betekent zo spoedig mogelijk

In blog 2 van de blogreeks hebben we uitgelegd wat onverwijldheid betekent. Een werkgever moet een ontslag op staande voet zo spoedig mogelijk aan de werknemer geven. De werkgever dient dit ook zo spoedig mogelijk aan de werknemer mede te delen.

Dit moet waarborgen dat het voor werknemer onmiddellijk duidelijk is waarom hij of zij op staande voet wordt ontslagen. De werknemer kan dan namelijk bepalen of hij of zij zich neerlegt bij het ontslag. Of dat hij of zij het ontslag wil aanvechten bij de rechter. Om die beoordeling te kunnen maken, moet de werknemer duidelijk weten wat de reden was. Welke eigenschappen of gedragingen hebben de werkgever ertoe geleid de werknemer op staande voet te ontslaan? Er mag voor de werknemer dus geen twijfel bestaan over de reden van het ontslag op staande voet.

We raden aan om de dringende reden van het ontslag op staande voet per (ontslag)brief te communiceren. Het is daarbij dus van belang dat u in de (ontslag)brief voldoende specifieke eigenschappen, gedragingen of ontslagredenen benoemt én omschrijft. Dat dit belangrijk is, blijkt wel weer uit een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 13 oktober 2022.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer is sinds 2018 in dienst als horecamedewerker. Op 1 mei 2022 ontstaat er tussen partijen onenigheid op de werkvloer. Dat heeft ertoe geleid dat de werkgever de politie heeft gebeld. De politie is langsgekomen en heeft de werknemer naar huis gestuurd. Volgens de werkgever heeft zij toen direct de werknemer mondeling medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. Dit is per brief op 5 mei 2022 aan de werknemer bevestigd. In deze brief die het onderwerp ‘’Bedreiging op zondag 1 mei 2022’’ bevat, staat dat de werknemer op staande voet wordt ontslagen. De reden: ‘’naar aanleiding van het ontoelaatbare delict wat plaatsvond op de werkvloer op 1 mei 2022.’’ De werknemer is van mening dat het ontslag niet onverwijld onder mededeling van de dringende reden is gegeven. Hij vecht het ontslag op staande voet aan bij de rechter.

Oordeel van de rechtbank

De rechtbank is het eens met de werknemer. De ontslagreden is niet onverwijld voldoende duidelijk aan de werknemer medegedeeld.

De werkgever zei dat zij op 1 mei 2022 de reden van het ontslag mondeling aan de werknemer heeft medegedeeld. De werknemer ontkent dat hem die dag is verteld waarom hij werd ontslagen. De rechter oordeelt dat de werkgever op 1 mei 2022 dus niet voldoende duidelijk en concreet de ontslagreden aan werknemer had medegedeeld. De werkgever had deze vereiste duidelijkheid alsnog kunnen geven in de brief van 5 mei 2022 waarin het ontslag is bevestigd. Maar ook in de ontslagbrief heeft de werkgever niet voldoende specifieke eigenschappen en gedragingen benoemd en omschreven.

In de ontslagbrief staat alleen dat er sprake was van een ’ontoelaatbaar delict’ en ’bedreiging’. Dat is een onvoldoende specifieke omschrijving van de reden van het ontslag op staande voet. De werknemer heeft daarbij ook een hele andere kijk op de gebeurtenissen van die dag. Volgens hem heeft een bedreiging niet plaatsgevonden. Volgens de rechter is het begrijpelijk dat bij de werknemer twijfel bestaat over de reden van zijn ontslag. Hierdoor is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. De rechter vernietigt het ontslag op staande voet.

Conclusie: maak het specifiek

Het is niet alleen van belang dat een werkgever voortvarend te werk gaat als zij bekend wordt met een dringende reden. Hij moet ook voldoende duidelijk maken welke eigenschappen of gedragingen hebben geleid tot ontslag op staande voet. Doet u dat niet? Dan is het ontslag op staande voet niet onverwijld aan werknemer medegedeeld. In dat geval zal de rechter het ontslag op staande voet vernietigen.

Twijfelt u of u voldoet aan het vereiste ‘onverwijldheid’ of aan de overige vereisten voor een ontslag op staande voet? Neem dan contact met ons op.


Bo Simmelink
Bo Simmelink

‘’Kenmerkend voor mij is dat ik mijn werk met veel zorgvuldigheid en betrokkenheid verricht. Ik heb oog voor detail, maar houd ook een brede en nuchtere kijk op het geheel. Als advocaat bij de secties arbeidsrecht en insolventierecht bijt ik me vast...

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: