Menu
JPR Advocaten

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Geschreven op 23 juni 2022  •  Auteur: Bo Simmelink
Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Met deze nieuwe wet wordt een aantal huidige wetsartikelen aangepast. Daarnaast komen er ook nieuwe wetsartikelen met (nieuwe) rechten voor werknemers. De belangrijkste wijzigingen zijn:

  • Uitbreiding van de informatieverplichting voor werkgevers
  • Geen terugbetalingsverplichting bij verplichte opleiding
  • Bij een objectieve reden is een verbod op nevenwerkzaamheden toegestaan

JPR Advocaten helpt!

Al met al is dit een wetswijziging die voor iedereen gevolgen zal hebben. Wij raden u dan ook aan de arbeidsovereenkomst hierop aan te passen. JPR Advocaten helpt u daar graag bij. Voor € 299,- excl. btw checken wij uw arbeidsovereenkomst en maken wij deze voor u 'Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'-proof. Mocht u hier behoefte aan hebben, vul dan het onderstaande contactformulier in.

Naar het formulier

1. Uitbreiding van de informatieverplichting voor werkgevers

Als werkgever moet u werknemers op tijd informeren over de arbeidsvoorwaarden. Doet u dat niet, dan bent u als werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer hierdoor lijdt. De arbeidsvoorwaarden worden doorgaans aan het begin van het dienstverband in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Denk hierbij aan de functie, het loon en het tijdstip van indiensttreding. Deze informatieverplichting wordt nu verder uitgebreid en hieraan worden ook termijnen gekoppeld. Zo moet u vanaf 1 augustus 2022 werknemers o.a. ook informeren over:

  • Betaald verlofregelingen;
  • De procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen als de overeenkomst wordt beëindigd;
  • De afzonderlijke bestanddelen van het loon, de wijze en frequentie van uitbetaling;
  • Regelingen over het verrichten van arbeid buiten de normale dagelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en (indien van toepassing) alle regelingen over het wisselen van diensten;
  • In het geval de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet vast staat, regelingen over de uren en het loon;
  • Indien van toepassing, de duur en voorwaarden van een proeftijd;
  • Indien van toepassing, het recht op scholing.

2. Geen terugbetalingsverplichting bij verplichte opleiding

De nieuwe wet heeft ook gevolgen als er sprake is van een verplichte opleiding. Alle kosten die de werknemer moet maken rondom deze opleiding zijn voor rekening van de werkgever. Een verplichte opleiding moet dus kosteloos zijn voor de werknemer. Maar wat is een verplichte opleiding? Dat zijn opleidingen die op grond van de (nationale of Europese) regelgeving of de CAO verplicht zijn. Onder verplichte opleiding wordt niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het gaat dan om zogenoemde gereglementeerde beroepen.

De verplichte opleiding wordt ook aangemerkt als arbeidstijd. Hij moet – als dat mogelijk is – onder werktijd worden aangeboden. Door de nieuwe wet is een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting dus niet meer geldig ten aanzien van verplichte opleidingen. Wordt er in zo’n geval toch een studiekostenbeding opgenomen, dan is dit nietig. Dat wil zeggen dat het van rechtswege niet geldig is. Dat geldt ook voor de al bestaande overeenkomsten met een studiekostenbeding voor een verplichte opleiding. Voor opleidingen die niet verplicht zijn, blijft het wel mogelijk om een studiekostenbeding overeen te komen.

3. Bij een objectieve reden is een verbod op nevenwerkzaamheden toegestaan

Met de nieuwe wet wordt het uitgangspunt dat u als werkgever een werknemer niet mag verbieden of beperken om (ook) voor anderen arbeid te verrichten. Dat mag u als werkgever alleen doen als u daar een zogenoemde ‘objectieve reden’ voor heeft. Onder een objectieve reden wordt onder meer verstaan de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Kunt u geen objectieve reden aanvoeren, dan kunt u een werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten. In zo’n geval is het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst nietig (van rechtswege niet geldig).

Uw overeenkomst laten controleren?

Wij maken uw arbeidsovereenkomst klaar voor de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Vraag vrijblijvend aan.

* Verplichte velden

Bo Simmelink
Bo Simmelink

‘’Kenmerkend voor mij is dat ik mijn werk met veel zorgvuldigheid en betrokkenheid verricht. Ik heb oog voor detail, maar houd ook een brede en nuchtere kijk op het geheel. Als advocaat bij de secties arbeidsrecht en insolventierecht bijt ik me vast...

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: