Menu
JPR Advocaten

De Wet bestuur en toezicht rechtspersonen heeft grote arbeidsrechtelijke gevolgen voor de stichtingsbestuurder

Geschreven op 24 november 2021  •  Auteur: Wouter Ribbers
De Wet bestuur en toezicht rechtspersonen heeft grote arbeidsrechtelijke gevolgen voor de stichtingsbestuurder

Op 1 juli 2021 is de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (hierna; “WBTR”) in werking getreden. Het voornaamste doel van deze wet is om de wettelijke regeling voor bestuur en toezicht bij de stichting, vereniging, coöperatie en onderlinge waarborgmaatschappij aan te vullen en zoveel mogelijk gelijk te trekken met de regeling die voor de BV en NV geldt. Deze wet heeft echter grote arbeidsrechtelijke gevolgen voor de stichtingsbestuurder, nu de zogenaamde preventieve ontslagtoets niet langer voor deze bestuurder geldt.

Wat is een preventieve ontslagtoets?

Als een werkgever zonder instemming van de werknemer tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wil komen, moet deze daarvoor een redelijke grond hebben zoals omschreven in artikel 7:669 lid 3 BW. Dit artikel geeft 9 redelijke gronden (a tot en met i). Als een werkgever van oordeel is dat één van deze negen gronden opgaat, maar de werknemer daar niet mee instemt, zal de werkgever zijn oordeel moeten laten toetsen voordat de arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen.

Bij de a en b grond (resp. bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) vindt die toets plaats door het UVW, bij de andere gronden door de kantonrechter. Wanneer het UWV met de werkgever van oordeel is dat de aangevoerde grond opgaat, geeft deze een vergunning af om de arbeidsovereenkomst op te zeggen; de kantonrechter ontbindt zelf zo deze van oordeel is dat één van de gronden c tot en met i opgaan.

Dat systeem van preventieve ontslagtoets brengt met zich dat de reguliere werknemer altijd, voordat de beëindiging plaatsvindt, een preventieve toets door UWV of kantonrechter kan verlangen voordat de overeenkomst eindigt. Voor invoering van de WBTR gold dat ook voor de stichtingsbestuurder.

Kan de arbeidsovereenkomst van een bestuurder voor wie geen preventieve ontslagtoets geldt dan zonder dat daar een wettelijke grond voor is opgezegd worden?

De redelijke gronden van artikel 7:669 lid 3 BW gelden ook voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten met bestuurders waar geen preventieve ontslagtoets voor geldt. Maar die worden niet getoetst voordat de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Daarnaast geldt op grond van de WBTR dat de kantonrechter ook niet de arbeidsovereenkomst van stichtingsbestuurders na opzegging kan herstellen. Dat gold al voor bestuurders van de BV en NV, maar geldt sinds de WBTR ook voor stichtingsbestuurders.

Wat houdt een veel gebruikte escape van de 'lege huls' in?

Om toch te voldoen aan het vereiste dat voor opzegging van een bestuurder een redelijke grond aanwezig moet zijn, werd vaak -en soms (te) lichtvaardig- gebruikgemaakt van de volgende redenering.

Door binnen de regels die gelden voor de rechtspersoon -en die in de statuten zullen zijn beschreven- te komen tot een beëindigingsbesluit, eindigt het statutaire bestuurderschap. Daarmee wordt de arbeidsovereenkomst die bedoeld is voor die functie een lege huls. Dat wordt dan aangevoerd als een redelijke grond die dan gebracht wordt onder sub h van artikel 6:669 lid 3 BW. Dat artikel bepaalt namelijk dat andere dan de ervoor in sub a tot en met g genoemde omstandigheden een redelijke grond zijn, als die omstandigheden zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Met die escape kon dan eenvoudig een einde gemaakt worden aan de arbeidsovereenkomst. Als de regels van de statuten voor een ontslagbesluit maar nauwgezet gevolgd werden en vaak zonder dat inhoudelijk de redenen voor dat ontslagbesluit getoetst werden.

Is er dan geen enkele bescherming meer voor deze bestuurder?

Wat wel resteert, is een vordering tot toekenning van een billijke vergoeding indien achteraf blijkt dat er inhoudelijk geen sprake is van een redelijke grond van artikel 7:669 lid 3 BW. De feiten en omstandigheden die aan het ontslagbesluit ten grondslag gelegd worden, zullen dus vanaf 1 juli 2021 ook bij de stichtingsbestuurder inhoudelijk achteraf wel getoetst worden. Als deze niet inhoudelijk een redelijke grond vormen, zal deze bestuurder alsnog aanspraak kunnen maken op een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding).

Dat is wél een verbetering voor de stichtingsbestuurder ten opzichte van de lege huls-escape. Soms wordt ook na 1 juli 2021 nog wel voor de zekerheid aan de kantonrechter gevraagd om vooraf een oordeel te geven over deze beëindiging, maar dat hoeft niet langer vooraf en heeft alleen als doel te voorkomen dat achteraf een forse billijke vergoeding verschuldigd wordt.

Welke raad is wijsheid?

Beëindiging van arbeidsovereenkomsten met bestuurders kennen nog vele valkuilen. Daar tijdig en goed advies over inwinnen is raadzaam aan zowel de zijde van de rechtspersoon als aan die van de bestuurder. Daarnaast kan ook het aangaan van een zogenaamde parachute, waarin op voorhand de gevolgen en een beëindiging geregeld worden, in de arbeidsovereenkomst of als addendum op een al bestaande arbeidsovereenkomst regelend en geschil voorkomend werken. Mocht u advies nodig hebben, dan zijn de advocaten van JPR Advocaten u graag van dienst.


Wouter Ribbers
Wouter Ribbers

"Arbeidsrecht vraagt om snelle en praktische oplossingen. Het is daarom erg belangrijk dat je als advocaat goed weet hoe interpersoonlijke relaties in elkaar steken. Door mijn ervaring als gesprekspartner, met bestuurders en toezichthouders, weet ik...

Contact opnemen met JPR

Op de hoogte blijven?
Meld u aan voor de nieuwsbrief: