Het nieuwe werken is bezig met een enorme opmars. Er wordt door het hele land volop campagne gevoerd door voorstanders van Het Nieuwe Werken. Zo zaten in december 2010 door heel Nederland mensen in hun roze badjassen verspreid om de werknemers stil te laten staan bij de mogelijkheid van Het Nieuwe Werken. En niet alleen het bedrijfsleven is positief gezind over Het Nieuwe Werken, ook in Den Haag zijn voorstanders van Het Nieuwe Werken te vinden. Er is zelfs een initiatiefvoorstel ingediend door GroenLinks-kamerlid Ineke van Gent en CDA-kamerlid Eddy van Huijm. In deze nieuwsbrief zal ik kort uiteenzetten wat het initiatiefvoorstel en Het Nieuwe Werken precies inhoudt en wat de voor- en nadelen voor werkgevers zijn.

Het nieuwe werken
Werknemers hebben tegenwoordig steeds meer de behoefte om zelf te bepalen waar, wanneer en hoe zij hun werkzaamheden gaan uitoefenen. Door Het Nieuwe Werken kunnen werknemers de balans tussen werk en privé goed sluitend laten zijn. Wanneer werkgever en werknemer in onderling overleg tot goede afspraken komen terzake de vrijheid van de werknemer om te bepalen waar, wanneer en hoe hij zijn werkzaamheden gaat verrichten, kunnen werkgever en werknemer veel profijt hebben van Het Nieuwe Werken en is er een draagvlak voor het invoeren van Het Nieuwe Werken.

Voordelen van Het Nieuwe Werken
Uit onderzoek is gebleken dat thuiswerkers efficiënter en productiever zijn, dan wanneer ze op kantoor zouden werken. De werkgever plukt hier de vruchten van. De werkgever kan besparen op reiskosten en huisvestingskosten.

Afgezien van de verhoogde productiviteit en lagere kosten zijn er nog meer voordelen aan het flexibel werken. Zo zouden werknemers positiever gestemd zijn, wanneer zij zelf hun werktijden en werkplek zouden kunnen regelen. Zij kunnen immers op deze wijze de balans tussen werk en privé goed op elkaar afstemmen. Daarnaast is gebleken dat werknemers die positiever zijn, eerder bereid zijn tot overwerk. Ook stelt men dat de files al aanzienlijk zullen afnemen wanneer iedereen één dag in de week zou thuis werken. Tot slot is een voordeel van Het Nieuwe Werken dat beter kan worden ingesprongen op de wensen van de klanten, daar er sprake zal kunnen zijn van ruimere werktijden.

Nadelen van Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe Werken zorgt ervoor dat de werknemers niet meer onder toeziend oog van hun leidinggevende zullen werken. Aldus wordt het voor de werkgever lastiger om gezag uit te oefenen op de werknemers. Het werken zal meer op basis van vertrouwen plaatsvinden, de werkgever kan moeilijker direct invloed uitoefenen. Het is dan ook van belang om duidelijk afspraken en resultaten vast te leggen om op deze wijze nog de werknemer te kunnen aanspreken.

Daarnaast dient men bedacht zijn op het feit dat als alle werknemers zelf hun werktijden gaan indelen, de sociale contacten op het werk minder kunnen worden. Deze contacten zijn juist van belang voor de werksfeer. Als er sprake is van goede onderlinge contacten, hebben collega’s immers meer voor elkaar over. Daarnaast kan de balans tussen werk en privé verdwijnen, doordat werk en privé te veel in elkaar doorlopen. Overbelasting ligt op de loer.

Nog een ander belangrijk punt waar men bij stil dient te staan, is hoe omgegaan dient te worden met aansprakelijkheidskwesties. Immers op kantoor heeft de werknemer de beschikking over een kantoor dat voldoet aan alle arbo-eisen, maar als een werknemer thuis werkt zal blijken dat hij vaak aan de eettafel of op de bank zit te werken. Dit kan er voor zorgen dat een werknemer te kampen krijgt met RSI-klachten. Wie is hiervoor aansprakelijk te houden? Uit de jurisprudentie blijkt die thans voorhanden is, blijkt dat al vrij snel aansprakelijkheid van de werkgever aangenomen wordt op grond van artikel 7:685 BW en 7:611 BW. De werkgever heeft immers op basis van voorgaande artikelen een vergaande zorgplicht. De werkgever dient dan ook ervoor te zorgen dat de werknemer te allen tijde en dus ook als hij thuis werkt, werkt in een voor hem veilige werkomgeving. De werkgever moet trachten te voorkomen dat een werknemer schade lijdt. De werkgever dient de werknemer dan ook goed te instrueren en ervoor te zorgen dat de werknemer achter een goed afgesteld bureau op een goede stoel zijn werkzaamheden verricht. Daar de werknemer niet in zicht van de werkgever werkt, maakt dit alles natuurlijk weer problematischer om de werknemer hier consequent op te wijzen.

Initiatiefvoorstel Wet Flexibel Werken
Het kabinet heeft in september 2010 aangegeven dat het opstellen van een regeling met betrekking tot flexibel werken een taak is voor de sociale partners en dat het niet aan de overheid is om een dergelijke regeling op te stellen, daar uitsluitend de sociale partners weten wat op het niveau van een sector of bedrijf de mogelijkheden zijn voor flexibel werken.

Volgens de initiatiefnemers van het voorstel Wet flexibel Werken doen de sociale partners onvoldoende om dit voor werknemers mogelijk te maken. De mogelijkheid om flexibel te gaan werken komt nog maar in 15% van CAO’s voor. En mocht de CAO al wat regelen over thuiswerken, dan geeft de CAO vaak uitsluitend aan dat thuiswerken mogelijk is indien werkgever en werknemer hier overeenstemming over hebben bereikt. Het initiatiefvoorstel beoogt de Wet Aanpassing Arbeidsduur te wijzigen in de Wet Flexibel Werken. Werknemers krijgen dan het recht om hun werkgever te verzoeken om een wijziging in arbeidsuren, tijden en werkplek. Op deze wijze wordt het voor werknemers mogelijk om een betere combinatie tussen arbeid en zorg te creëren.

Met de aanpassing van de Wet Aanpassing Arbeidsduur geeft de Wet Flexibel Werken voor bedrijven met meer dan 10 werknemers duidelijke handvatten hoe omgegaan dient te worden met een verzoek tot flexibel werken. Een werknemer die 26 weken in dienst is bij een werkgever, mag deze werkgever eens per jaar verzoeken om een wijziging in arbeidsuren, tijden en werkplek. Een werknemer dient twee maanden voor het tijdstip waarop hij de wijziging wenst in te laten gaan, het verzoek te hebben gedaan bij de werkgever. Een belangrijk punt voor werkgevers is dat de werkgever uiterlijk één maand voor het tijdstip van ingang dient te hebben aangegeven of zij akkoord gaat met de wijziging. Geeft zij niet tijdig aan of zij akkoord gaat met het verzoek van de werknemer, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Dit brengt dus met zich dat de werkgever gehouden is de wijziging zoals de werknemer het wenst, door te voeren. Ook na aanpassing van de wet heeft de werkgever de mogelijkheid om een verzoek van een werknemer af te wijzen. Even als in de huidige wet blijven de zwaarwichtige bedrijfsbelangen daarvoor de enige grond. Uit jurisprudentie blijkt dat verzoeken op basis van de Wet Aanpassing Arbeidsduur slechts in zeer uitzonderlijke gevallen worden afgewezen door de kantonrechter op grond van zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Wat houdt dit nu precies in? Afwijzing van het verzoek is mogelijk indien de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat de wens van werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Te denken valt aan onrendabel hoge kosten of een onoverbrugbaar gat in een volcontinu rooster. Indien men de lijn van de jurisprudentie ten aanzien de Wet Aanpassing Arbeidsduur doortrekt ten aanzien van de Wet Flexibel Werken, dan zal de werkgever nagenoeg altijd in moet stemmen met het verzoek van de werknemer.

Voordelen van het initiatiefvoorstel
Indien een werknemer op dit moment flexibel wenst te werken, is hij afhankelijk van de welwillendheid van de werkgever. Wanneer een werkgever niet wenst mee te werken, heeft een werknemer zich daar bij neer te leggen. Het wetsvoorstel is dan ook met name positief voor deze werknemers. Zij kunnen de werkgever een verzoek doen om flexibel te werken en slechts indien sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen kan dit verzoek worden geweigerd.

Nadelen van het initiatiefvoorstel
De werkgever heeft zodra het initiatiefvoorstel wordt aangenomen door de Eerste en Tweede Kamer, weinig mogelijkheden om verzoeken terzake flexibel werken van werknemers af te wenden. De werkgever zal aldus mee dienen te werken aan de verzoeken van de werknemers om wellicht één of meerdere dagen thuis te gaan werken of wellicht ’s ochtends vroeg te beginnen met werken en ’s middags op tijd stoppen met werken. De werkgever kan de verzoeken niet afwenden vanwege het feit dat hij flexibel werken niet wenst in te voeren in de organisatie of dat zijn organisatie er niet op is ingericht. De werkgever wordt geconfronteerd met een zo goed als voldongen feit zodra een werknemer het verzoek indient. Hierdoor zal waarschijnlijk het draagvlak bij werkgever verdwijnen voor het nieuwe werken.

Conclusie
Naast het feit dat wellicht sprake kan zijn van een verhoogde productiviteit en kostenbesparing, kleven er ook nadelen aan Het Nieuwe Werken. Het gebrek aan het uitoefenen van gezag en toch aansprakelijk zijn voor schade in de uitoefening van de werkzaamheden, is wel het meest in het oog springend.

Het is uiteindelijk sterk afhankelijk van de aard en inhoud van het werk en de organisatie van de werkgever of het Nieuwe Werken werkgever en werknemer iets brengt. Het initiatiefvoorstel confronteert werkgevers met voldongen feiten, ongeacht de vraag of zij het flexibel werken wel willen invoeren in hun organisatie. Het initiatiefvoorstel  neemt alle ruimte voor onderling overleg en het creëren van een draagvlak weg. Waar het initiatiefvoorstel Het Nieuwe Werken beoogt te bevorderen, zal het vooral de weerstand tegen Het Nieuwe Werken vergroten.